気付きや取り組みを、​​​​​​引き継げる資産に。

岡山県社会福祉協議会様　福祉研修センター事業 中堅職員重点テーマ強化研修の講座に、弊社代表が登壇しました。

■内容：後輩職員の早期自立を促進するティーチングスキル向上講座

知識・スキル・経験が不足した後輩に適切に仕事を教えるための指導育成の心構え、
ティーチング理解、ティーチングで意識するコミュニケーションポイント確認をふまえ、
後輩職員の早期自立を支援できる人材の養成を目的に開催します。

・指導育成の原理原則
・ティーチング理解
・信頼関係を築く「傾聴スキル」
・前向きな行動につなげる「伝えるスキル」
・自立・成長を促進する「質問スキル」

■日程：2026年9月10日（木）　10:00-16:00

■場所：きらめきプラザ ３階 ３０１会議室 〔岡山市北区南方２丁目１３－１〕

詳細、お申込みは岡山県社会福祉協議会様HP

https://www.fukushiokayama.or.jp/files/5017/8306/4383/01.R8_.pdf

きづくネットワークは、お客様の継続成長の仕組みづくりの一環として、研修の内製化を支援しています。

新たに、自ら考え行動する人材の育成を目的とした「部下育成質問力強化研修」の内製化支援として、「社内実施セット」、「研修動画」の販売を開始しました。
下記のような課題をお持ちの場合にお勧めです。
・ メンバーが指示待ちで自ら動かないという声が増えてきた
・ いつまで経っても人が育たない
・ 育成するという意識・文化がない
・ 管理職研修は行っているが、実際に日々の育成に関わる中堅やOJT担当者に育成の研修は行えていない
・ コーチング研修を行っているが、現場で活かしきれていないと感じている

＜プレスリリース＞
http://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000026.000141009.html



【部下育成 質問力強化研修 社内実施セット】

　1．講師用実施ガイド
　・仕様書（Excel）
　・タイムテーブル（Excel）
　・講師実施ガイド（Word）
　2．（アニメーション付き）プロジェクター投影資料（PowerPoint ）
　3．受講者配布資料
　・研修テキスト（PowerPoint）
　・研修ワークシート（PowerPoint）


【部下育成 質問力強化研修動画】

　＜MP4ファイル動画＞　4本
　1．なぜ部下は指示待ちになってしまうのか？
　2．質問の特性と育成における活用法
　3．育成の質を劇的に変える「質問」の5つの役割
　4．実践準備
 
　＜付録＞
　研修テキスト（PowerPoint）
　研修ワークシート（PowerPoint）
　動画確認後レポート用紙（Word）



「社内実施セット」「研修動画」詳細の確認は　こちら

福岡県社会福祉協議会様主催の「ティーチング研修」に、弊社代表が登壇しました。

■内容

・指導育成の原理原則
・ティーチング理解
・ティーチングスキル「傾聴スキル」
・ティーチングスキル「伝えるスキル」
・ティーチングスキル「質問スキル」
・現場・自身への落とし込み

■日程

　A日程：2026年9月16日（水）10:00-16:00
　B日程：2026年9月24日（木）10:00-16:00

■場所

　A日程：クローバープラザ 西棟５階 セミナールームAB
　B日程：「Ｚｏｏｍ」を使用したオンライン研修

■料金

　福岡県社会福祉協議会 会員:5,000円　　一般:10,000円

詳細・お申込みは　こちら

現在、弊社にて販売している各種研修、オリエンテーション動画の提供方法について、ストリーミング視聴の提供を終了することとなりましたので、ご案内いたします。

【変更時期】　

2026年9月末まで：MP4ファイル買い切り型とストリーミング視聴による提供
2026年10月以降： MP4ファイル買い切り型のみ

【ストリーミング視聴提供の終了理由】

・買い切り型で購入いただくことで、お客様に残る資産として個人や組織の成長につなげていただきたいため
・ストリーミング視聴を購入いただいたお客様で、期間内に想定人数の視聴がかなわなかったケースも多く、30日間という縛りの中で業務などの都合で見切れないまま、もしくは、流し見となってしまい、価値を提供できていないのではないかと考えたため
・例年ストリーミング視聴を申し込まれるお客様もあり、買い切り型で購入いただいた方が、結果的にお客様の工数削減、費用対効果が高まると判断したため


各種研修動画は　こちら


引き続き宜しくお願い申し上げます。

この度、弊社は7月16日より、下記の住所に移転することになりましたのでお知らせいたします。
これまで賜りましたご支援に心から感謝申し上げますとともに、今後とも一層の努力を重ねていく所存でございますので、引き続きご指導のほど宜しくお願い申し上げます。

【新住所】
〒812-0038
福岡県福岡市博多区祇園町8-13 第一プリンスビル1階

【電話番号】
092-577-9683

【新事務所での営業開始日】
2026年7月17日（金）

「採用した人材が育たない」、「受け身」、「指示待ち」、「当事者意識が低い」、「成長意欲が感じられない」そのような課題をよく伺います。それは、世代の特性だとも。

 しかし、ちょっと待ってください。本当に、部下や後輩に要因があるのでしょうか。


1．育成環境を考えてみる

部下や後輩、若手の状況を嘆く前に、自身が、もしくは組織が、下記のような状況に陥っていないでしょうか。


 

赤の部分、すぐに細かな指示やアドバイスを行い、考える機会を提供していないために、採用した人材が成長しない、その結果、従業員は増えたのに、既存メンバーや上司の負担は減らず、いつまでもラクにならない、その結果、管理職や既存メンバーの退職につながり、更に人が減り、忙しくなって考えさせている場合じゃない…と負のスパイラルになっている可能性があります。

採用された人材にしても、いつまで経っても成長できなければ、成長意欲や意識の高い人からやめていきます。結果、多大にコストと時間をかけて採用した人材が辞め、人が減り、忙しくなって…と、これも負のスパイラルを加速させます。



2．現場の実情

赤の部分は、実際に起きているのでしょうか？
弊社研修先2社での事例で確認してみましょう。

下記2件は、育成視点の質問スキルを考えるコンテンツにおいて、一通り学んだ後のまとめワークです。過去、実際に自分が行った指示やアドバイス内容を、部下や後輩自身にその内容にたどり着いてもらうための質問に置き換えるワークでのアウトプットです。

＜営業職事例＞



【これまでの対応】
電話セールス月50件を達成できなかったメンバーに対して、「他業務で忙しくて実施できなかった、という形にならないように、電話セールスを行う時間、日程をあらかじめスケジュールにいれておく。週単位の目標を立てて進捗管理をする」とアドバイスしていた。
　↓
【上記を本人が考える質問に置き換え】
「どうして電話セールスを月50件もしないといけないと思う？」「どうすればできると思う？」「どうすれば時間の確保ができるようになるかな？」とアドバイス内容を後輩本人が考える質問に置き換え


＜介護職事例＞



【これまでの対応】
「夜勤中にコールが一気に鳴って大変です。業務が回りません」と相談を受けた際、「一気に対応ができないから〇〇様と〇〇様を優先して。〇〇様は一人で起きれないから待ってもらって。大変になる前にこういう作業を終わらせるといいよ」と全てアドバイスしていた。
　↓
【上記を本人が考える質問に置き換え】
「どなたが一番リスクが高い？」「コールが重なる時間は何時頃だろうか？」「早めにできる業務はある？」とアドバイス内容を後輩本人が考える質問に置き換え


どちらの事例もこれまでの対応だと、ただ、言われたとおりのことを行うだけなので、本人の成長にはつながりません。しかし、置き換えられた質問をされると、後輩自身が、行うことの理由やお客様、段取り、準備など、様々なことを考えるようになります。これらの繰り返しで、考える力が磨かれ、自立自走するようになります。

日常の指示、アドバイスを質問に置き換えることは、部下後輩の成長において、ものすごい変化を促します。


書いた方々に確認をしてみると、「忙しすぎてつい指示、アドバイスしてしまっていた」だったり、「自分では考えられないだろうと思って考えさせる機会を提供できていなかった」というコメントでした。この状況が続くと、部下や後輩はいつまでも自分で考えることがないため、成長していきません。

ちなみに、どの企業でも、1，2割は講師の想定以上の質問を考えられる方がいます。
その方々は日常で質問を上手に使っていることが想定されます。そして、部下や後輩を成長させ続けているはずです。
それは、どの上司や先輩にあたるかで、採用した人材の成長度合いが異なっていくということを意味しています。

また、企業で比較した際、同じワークを行っても、全体的に質の高い質問を考えられる方が多い企業と、残念ながら、全体的に質問自体が考えられない、指示やアドバイスに？マークがついただけという企業に分かれます。
それは、採用した人材の成長スピード、ひいては、組織や会社の成長スピードに大きく差がついているということを意味します。


御社の育成観点での質問レベルはいかがでしょうか。



3．育成を目的とした質問の役割、効果



質問は、様々なシーンで、育成に有効です。
例えば、下記のようなことが質問によって実現できます。

役割①情報収集/理解度確認
役割②考えるトレーニング
役割③悩んで動けなくなっている部下の視点の切り替え、行動促進
役割④当事者意識の醸成
役割⑤更なる成長支援


部下の成長は、育成する側次第です。シーンや部下の状況にそって有効な質問を、日常で浴びせ続けることで、部下の早期成長、更なる成長を支援することができます。


質問はスキルなので、トレーニングによって磨かれていきます。管理職やOJT担当者、トレーナーを「指示を出す人」から「部下の自走、更なる成長を促すプロ」へと変えませんか？
負のスパイラルを脱却し、組織全体の成長スピード、パフォーマンスを最大化させましょう。


→部下育成 質問力強化研修は　こちら

→買い切り型 部下育成 質問力強化研修動画は　こちら

→内製化用「部下育成 質問力強化研修 実施セット」は　こちら

メンター制度を失敗させない、メンタリング効果を最大化するために、2011年以来、15年以上メンター制度の支援を行ってきた中で"これだけは押さえて欲しい”というポイントやツール、個別相談をセットにしたコンテンツパックの販売を開始しました。

メンター制度を新たに導入する企業様、実施しているがうまくいっていないと感じている企業様に、ぜひ活用いただきたいコンテンツです。

http://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000024.000141009.html

【メンター研修成功パック コンテンツ】

◆メンタリング課題と対応法動画（MP4ファイル）　19分40秒
　1．メンタリングがうまくいかない4要因と対応法
　2．メンター「べからず」ポイント4つと対応法
　3．メンターが抱える4つの悩みと解決法
　4．メンティの気持ち理解と動機づけのヒント
　　　仕事に集中できないとき
　　　仕事が苦しい、つらい、嫌だと思う時
　　　仕事にやる気が出る時

◆メンタリング活用ツール
　1．動画備忘録
　2．動画確認後レポート用紙
　3．メンタリング活用ツール
　　・社会人基礎力アクションシート（Excel）
　　・ビジョン実現シート（Excel）
　　・PDCAシート（PowerPoint）
　　・ライフラインチャート（PowerPoint）

◆個別相談
   時間：トータル60分間
　方法：オンライン相談（ZOOM）
　対象：人事・事務局・メンター


詳細の確認は　こちら

1．ピア・メンタリングとは



　メンタリングは、知識や経験の豊かなメンター（助言者）が、未熟なメンティ（相談者）に対して、定期的、継続的な面談を通して環境、仕事への適応支援、課題解決や悩みの解消、人間関係の築き方、意欲促進、キャリア形成や心理・社会的な成長など様々な支援を行うことをいいます。また、ピアは、仲間を意味します。

　従って、ピア・メンタリングとは、主体的な成長、相互育成を目的として対等な立場（ピア）の同僚同士が、互いに学び合い、支え合うための「グループ面談」を「定期的に実施」することで共に成長する取り組みです。研修での学びの実践・継続支援のほか、自走して成長しつづける組織づくりに効果的です。

　また、社内リソースだけで継続的な学習機会を提供でき、効果・効率的な育成スキームを構築。様々な階層で実施することで、コストをかけず成長や相互育成文化の醸成できるため、育成コストの効率化にも貢献します。


2．ピア・メンタリングが効果的な理由



ピア・メンタリングが効果的な理由を確認しておきましょう。

①決めたことの実践や継続の強制力につながる 

　決めたことを継続するのは難しいことです。しかし、仲間と一緒に成長していくという機会が励みになるとともに、相互確認を行う際に、何も取り組んでいない、結果が出ていないというのは恥ずかしいという思いが、いい意味での強制力にもなるため、決めたことの実践、継続につながります。

②行動や継続のモチベーションとなる

　一度や二度の実践は、気持ちでなんとかなりますが、物事を継続するためには、モチベーションとなる成功体験が必要です。①で確認したように、半ば強制的に実践、継続することで変化や成果を実感し、更なる実践、継続へのモチベーションとなります。

　また、仕事上でやりがいを感じるための3つの「感」を知っているでしょうか。それは、「達成感」「成長感」「存在感」です。存在感というのは、自分が誰かや組織の役に立てている、貢献できていると感じられることを指します。

　決めたことに対する成功体験が、達成感や成長感を満たし、共有する取り組み内容やヒントが仲間から承認されることで、役に立てているという存在感も感じることができます。ピアメンタリングでは、これらを定期的に感じられる機会が訪れるため、行動や継続のモチベーションとなります。

③自己効力感、自己肯定感の向上で自信がつき、更なる行動、継続につながる

　実践、継続による結果や成果を確認することで、自分はできるんだと認識できます。更に、ピア・メンタリングを始める前の自分を振り返って比較することで成長を実感できるため、自己効力感や自己肯定感の向上につながります。


3．活用目的 



ピア・メンタリングの主な実施目的を紹介します。

①研修フォローアップ

　研修後、何もフォローがなければ実践、継続し、力にできるのは受講者の2割程度です。研修を受講者全員、会社にとって意味ある投資にするためには、後追いが欠かせません。しかし、フォローアップ研修を実施するのは時間やコスト的に難しいという企業もあります。また、単にリマインドをかけるだけでは、瞬間的に意識が上がるだけで、結果としてあまり変わりません。

　そこで、お勧めなのが、受講者同士でのピア・メンタリングにて実践・結果を定期的に共有、学び合う、PDCAを確認し合う機会を定期的に設けることです。いまや、生成AIに個別相談という形式もありますが、それは個人の気付き、行動、継続にはつながるかもしれませんが、効果のところで確認した１と２の効果は得ることはできません。

　一方、ピア・メンタリングであれば、共有し合うことで強制力が働くのはもちろん、同じ研修を受けた他メンバーの取り組み内容や結果の定期的な確認が、新たな気付きや学びにつながり、研修効果の増幅、個人・全体の成長を底上げと相乗効果につながります。

②PDCAの習慣化

　日常の業務において、目的、目標、ゴール、取り組みを設定し、実践、結果を振り返り、ピア・メンタリングでヒントを得て、次につなげるサイクルを繰り返すことでPDCAの効果を体感できます。その効果を感じながら、繰り返すことでPDCAが習慣となり、自走して成長し続ける人材に変わっていきます。

③横のつながり強化による離職防止

　2026年4月27日の日経新聞15面「退職代行にすがる社員」の記事の中に、このような記載がありました。要約すると「退職代行の利用が広がった背景に、職場内の人間関係希薄化、同僚らとの横のつながりの弱まり、コミュニケーションが上司との間に集中。そのため、上司との関係悪化が一気に退職につながる。上司以外とのコミュニケーション機会、横のつながりなどネットワーク再構築やガス抜きの仕組みが必要」という内容です。

　様々な部署のメンバーでグループを構成し、定期的・継続的にピア・メンタリングを実施することで、自然に横のつながりを強化することができるため、新入社員や若手社員の離職防止の一助となります。

④成長・相互育成文化の醸成

　リモートワークなど働き方の多様化、社内コミュニケーションの接点減少、上司のプレイングマネジャーの常態化などから、一人ひとり丁寧に育成する時間は取りづらくなっています。

　そのため、会社や上司が育成のために骨を折るのではなく、従業員一人ひとりが成長・相互育成の意欲を持って活動することで、自ら成長していく組織が今後目指すべき姿となります。

　ピア・メンタリングを継続することで、成長実感や存在感を感じながら、成功体験を積み、PDCAを自ら回すことで成長する、ピア・メンタリングで相互にいい影響を与え合う経験から、相互育成が当たり前という成長・相互育成文化の醸成につながります。


4．ピア・メンタリング実施の注意点



　メンター制度は、「斜めの組み合わせでペアを作って、後はペアに任せて実施」と体裁だけ整えて実施すると、形骸化したり、効果が出なくて１、２年で中止に追い込まれるケースも多くあります。

　同様に、ピア・メンタリングも、ただ「グループで集まって取り組みや結果を共有する機会を作る」だけだと、うまくいきません。ピア・メンタリングの意義や効果の理解、ピア・メンタリング時間の効果を最大化するための仕掛けがなければ、誰もが仕事を抱えて忙しい中、丁寧に運用されないからです。

　従って、実施する際は、最低限、以下の3点は実施することがお勧めです。

・会社が事前に導入目的や全体像を共有する。
・ピア・メンタリング当日の進め方を落とし込む
・口頭だけで抽象的なものにならないよう、後で確認・後追いができるよう活用ツールを提供する

この3点をおさえた上で、後は実際に行った後に振り返りを行い、自社にあった最も効果的なピアメンタリングの方法を確立していきましょう。

　いずれにしても、外部に依頼することなく、社内でコストをかけることなく従業員、組織の成長につなげることができる有効な取り組みです。最初からうまくいく、効果が出ると思わずに、PDCAを回しながらピア・メンタリングを社内に浸透させていきましょう。

 

失敗しないピア・メンタリング導入運用支援は　こちら

社内実施用　ピア・メンタリング実施セットは　こちら

高知県社会福祉協議会様　福祉研修センター事業の講座に、弊社代表が登壇しました。

 ■内容：ティーチング研修 ～人材育成へ困っているあなたへ～

後輩、部下に適切に教えるためのティーチングについて学び、指導的職員として後輩、部下を育てるスキルの向上を目的として開催します。

・指導育成の原理原則
・ティーチング理解
・ティーチングスキル「傾聴スキル」
・ティーチングスキル「伝えるスキル」
・ティーチングスキル「質問スキル」

■日程：2026年8月19日（水）　10:00-16:00
■場所：県立ふくし交流プラザ（高知市朝倉戊375-1）

 
詳細、お申込みは高知県社会福祉協議会様HP
https://www.shakyo-kensyu.jp/kochi/kensyu_detail.php?id=465

ひろぎんヒューマンリソース株式会社様主催の「チームマネジメント力強化研修」に、弊社代表が登壇しました。

■内容
1．マネジメントの基本要素
　　グループとチームの違い、自立自走を阻害する要因、マネジメント理解と重要3要素
2．部下後輩の自立自走、早期成長を促す対応法
　　成長ステージという考え方、自立自走を促す質問スキル
3．自立自走するチームづくりに必要なこと
　 「場力」の認識と影響、「場力」の変え方
4．部下後輩、チームの確実な変化を促す面談スキル 

■詳細
＜広島会場＞
　2026年7月8日（水）10:00-17:00　
　ひろぎんキャリア共創センター5階セミナールーム（広島県 広島市南区西蟹屋１－１－１８）

　詳細、お申込み　https://hirogin-hr.smktg.jp/public/seminar/view/1655


＜福山会場＞
　2026年7月9日（木）10:00-17:00　
　福山信愛ビル（広島銀行福山営業本部）3階大会議室（広島県 福山市霞町１－１－１）

　詳細、お申込み　https://hirogin-hr.smktg.jp/public/seminar/view/2542