気付きや取り組みを、​​​​​​引き継げる資産に。
新卒・中途社員の即戦力化支援

少子化、人材流動化による採用難、人材不足が当たり前となった今、限られた人材で成長を続けるためには従業員一人ひとりの成長が重要であり、スキルアップや意識改革を目指す研修は必須と言えます。しかし、その実施にあたり「外部の研修会社や講師に委託するか」「自社でコンテンツを作成し実施するか（内製化）」の二択で迷われる企業も少なくありません。

本コラムでは、それぞれの方式が持つメリット・デメリットと両方の良さを持つハイブリッド型の選択肢を紹介します。


1. 外部委託（アウトソーシング）のメリット、デメリット



外部委託は、時間とリソースの節約、そして専門知識の獲得が魅力です。
 
【メリット】

①専門性・質の担保
　各分野のプロフェッショナルである講師が登壇するため、最新の知識や高度なノウハウを短期間で習得できる。
②準備工数の削減
　企画、資料作成、会場手配などの事務作業をすべて任せられるため、人事・研修担当者の負担が大幅に軽減できる。
③客観性の確保
　社内の事情に左右されない客観的な視点でフィードバックや評価が得られ、受講者も相談しやすい環境が生まれる。

【デメリット】

①高コスト:
　講師料、企画費、教材費、交通費など、実施するたびに毎回費用が発生する。
②ノウハウの非蓄積
　コンテンツや指導技術が外部に残ってしまうため、自社の教育資産として蓄積されにくい。
③カスタマイズの限界
　ヒアリングの上、カスタマイズを行ってもらうとしても、自社社員ではないため、業種や職務、自社の文化や具体的な事例に合わせた内容への変更に限界があり、内容がそぐわず受講者から有効でない、意味がないと感じられることがある。

 

2. 内製化のメリット、デメリット




内製化は、コスト効率の高さと自社ノウハウの強化、蓄積が魅力です。

【メリット（内製化）】

①低コスト
一度コンテンツを作成してしまえば、講師料が不要となり、実施回数を増やしてもコスト増を最小限に抑えられる。
②ノウハウの資産化
研修資料や指導スキルが自社の知識資産として蓄積され、継続的に利用・改変できる財産となる。
③高い実用性
自社の具体的な事例や課題を盛り込むため、業務に直結した実用性の高い研修を実施できる。

【デメリット（内製化）】

①準備工数の増大
企画、コンテンツ作成、教材準備、社内講師の育成など、人事・研修担当者に膨大な時間と労力がかかる。
②品質の不安定さ:
社内講師は、研修が専門ではなく、スキルや経験に依存するため、研修の質にムラが出やすく、外部のプロに比べて専門性が劣る場合がある。
③客観性の欠如
講師も受講者も社内なので互いに甘えが出たり、真剣に取り組まない、納得感がないなどの課題が出る可能性がある。

 

3. 最適な実施方法の判断基準

外部委託、内製化、どちらを選ぶべきかは、研修の目的や企業の人的リソースによって異なります。
例えば、業務に関すること以外の高度な専門知識や階層別研修は、頻度も高くなく、他社と比較した上で今後の課題の提案などもできるため、外部に委託するメリットがあります。

一方で、書式などもたくさん出ている一般的な考え方や手法に関すること、業務実務に関する知識・スキルの研修、コンプライアンス、ハラスメントなど実施頻度の多いものについては内製化を行うメリットがあります。

社内の人的リソースで物理的に対応できる人材がいなければ外部委託を選ばざるを得ないでしょう。
しかし、社内で対応できる人的リソースがあるのであれば、社内講師を育成することで、コスト削減のみならず、社内講師自体の成長、研修を実施したことによる気付きからの社内改善など、プラスαの効果もあります。



4．ハイブリッド型という新しい選択肢

ノウハウの蓄積やコスト効率を重視して内製化したいが、社内でゼロから研修カリキュラムや資料を作る膨大な労力は避けたいといった場合や、社内にコンテンツ作成のノウハウやリソースがない場合は「研修資料の購入を活用した内製化（ハイブリッド型）」が有効な選択肢となります。

プロ講師が作成した高品質な研修資料を購入し、研修を効果的なものにする適切な流れや型をふまえつつ、そこに自社向けにカスタマイズした内容を加えて社内講師が登壇することで、「低工数」「低コスト」で「高い研修効果」につなげることが可能です。

 

5．研修コンテンツプラットフォーム「講プラ」がハイブリッド型にお勧めな理由



講師プラットフォームは、全国のプロ講師が実施実績のある研修コンテンツを出品している研修コンテンツプラットフォームです。

出品コンテンツは全て、PowerPointやWordなど変更可能な形式で出品されており、購入後は自由に加工編集して活用することが可能なため、ゼロから資料を準備する必要がない上に、自社事例、ケーススタディなどを追加することで、効果的な研修を実施することができます。一度購入すれば、何度でも繰り返し使えるので頻度多く実施する研修等については、大きなコスト削減効果が見込めます。

【項目別比較】


 
【比較シミュレーション】

外部に依頼した場合と講プラを活用して内製化した場合のシミュレーションイメージです。
一回のみでも大きな差となりますが、回数を重ねるごとに削減効果は大きくなります。


 

コンテンツは、コンプライアンス、ハラスメントといったものからロジカルシンキング、営業などの考え方やスキル、階層別、育成など多岐にわたります。

資料抜粋は無料で確認ができるのでぜひ一度確認ください。
 

詳しくは
https://www.koupla.com/

1．現在組織の構造的課題と対策



1-1.現代組織の構造的課題

現代の日本企業が直面する経営課題を一言でいうと、人材不足である。少子化に伴う労働力人口の減少や転職が当たり前となった就業意識、リモートワークなど働く環境の自由度アップといった構造的な問題であり、採用と定着、すなわちリテンションマネジメントの難易度と重要性がどんどん高まっている。

離職がもたらす影響は、単に新規採用や再教育にかかる直接的なコストに留まらない。残された社員への業務負荷の増加、組織全体の士気低下、そして最も重要な、企業内に蓄積された知識や経験の流出という、測り知れない損失をもたらす。また、そもそも限られた人材で業務に関わっている中小企業では、折角、時間やコストをかけて採用できた新規採用や中途採用者に対して満足にサポートできず、要因が分からないまま、短期離職につながってしまうという結果も発生するであろう。

これらは、企業単位の問題ではなく、構造的な問題であり、未来を想定すると、おさまるどころか、厳しい状況になり続けるのは明らかである。自社に対するエンゲージメントを高め、やりがいやロイヤリティをもって働いてもらうためのリテンションマネジメントは、企業において欠かせない問題となっているのである。

1-2.構造的課題に対する対策としてのメンター制度

離職防止対策として、メンター制度を導入する企業が増えている。

メンター制度とは、知識や経験の豊かなメンター（助言者）が、未熟なメンティ（相談者）に対して、環境、仕事への適応支援、課題解決や悩みの解消、人間関係の築き方、意欲促進、キャリア形成や心理・社会的な成長など総合的な支援を行う制度である。メンターとメンティの面談はメンタリングと呼ばれ、メンティの自律的な成長を促すプロセス全体を指す。

「斜めの関係」と言われ、気兼ねなく相談しやすいように、メンターとメンティは異なる部門での組み合わせとなるのが通常である。

通常は社内で実施するものだが、近年、より話しやすい環境、客観的な知識や考え、価値観の反映という観点で、メンターを社外の人材で設定する社外メンター制度も活用されるようになってきている。



2．社外メンター制度の定義と役割



社外メンター制度とは、企業に所属しない第三者の専門家（外部人材）を、企業の契約に基づいて従業員（メンティ）の支援者として配置する仕組みである。この制度は、社外であるが故に、メンターとメンティの間に一切利害関係がない点において、お互いに率直に相談や意見交換ができるという点において様々なメリットがある。

社外メンターは、業務知識や技術を教える上司やOJTトレーナー、あるいは目標達成を支援するコーチングとは明確に区別される。メンターは、メンティが自らの課題を乗り越え、自己成長するための気づきを与えるための傾聴（アクティブリスニング）や、経験に基づく助言を提供する。特に社外メンターは、組織外からの客観的な視点を提供し、メンティが抱える問題の顕在化や、問題に対する新たな角度からの理解を深めることに強みを持つ。

 

3．社内メンター制度と社外メンター制度の違いと外部活用の優位性



社外メンター制度の導入は、社内制度が本質的に抱える限界（特に中立性の問題や特定両院の専門知識）を克服し、制度の機能性を最大化するための戦略的選択である。社内メンターと社外メンターの最も大きな違いは、「誰がメンタリングをするのか」、つまりメンターとメンティの間に「直接的な利害関係の有無」という点に集約される。

3-1.中立性と守秘義務によるメンティの心理的安全性の確保

社内メンター制度が最も克服しがたい構造的な限界は、メンティが「本音を言いにくい」という点である。仮に斜めの関係で、メンターが直属の上司でなかったとしても、「どこかで話が漏れる不安がある」という懸念は払拭されない 。特に、評価に直結する可能性のある業務上のミスや、職場の人間関係の深刻な対立といったデリケートな問題について、社内関係者に相談することには大きな抵抗感が伴う。

これに対し、社外メンターは、会社との利害関係や評価への影響が完全に切り離されているため、高い中立性と守秘性が担保される 。これにより、メンティは「本音が言いやすい」環境を得ることができ 、社内ではタブー視されがちなキャリアの迷いやプライベートな悩みまで、安心して相談することが可能となる。この心理的安全性の確保こそが、社外メンター制度の核心的な優位性であり、メンタリングを真に機能させるための絶対条件である。

3-2. メンタリングスキルの質と専門性の担保

社内メンター制度のもう一つの大きな課題は、メンタリングスキルに「ばらつきがある」という点である 。メンタリングは、単なる雑談や助言ではなく、高度な傾聴力、質問力、共感力といったコミュニケーションスキルを要する専門的な行為である。社内メンターとして選任された者が、十分な研修や適性を持たないまま活動した場合、メンタリングが意味ないものどころか逆効果になるケースもあり、メンティ側の不満や離職につながるリスクもある。また、メンター自身にも過度な負担がかかる。

一方で、専門サービスとして提供される社外メンターは、サービス提供元が厳格な選定プロセスを経て専門家を配置するため、メンタースキルが「担保される」という明確なメリットがある 。これにより、企業は常に質の高いメンタリングサービスを安定的に従業員に提供することが可能となる。

3-3.社内メンター制度と社外メンター制度の比較優位性

社内メンターと社外メンターには、それぞれ業務理解度や費用面での特性の違いが存在する。社内メンターは、斜めの関係とはいえ、同じ会社であるが故にメンティが携わる業界や会社、業務に対してある程度の理解があるため、業務に関わる相談支援の側面で優位性を持つ。　　

一方、社外メンターは、異なる業界や職務であることが通常あるため、業務に関わる相談には向かないものの、会社契約の場合、企業の事情をある程度把握したうえで、客観的な立場からのアドバイスを提供できる。コスト面では、社内メンター制度は、メンターがメンタリングや準備に使う時間（メンターの給与、その時間を活用することで生み出せるアウトプット）がコストとなる。社外メンターは、それらのコストはかからないものの、契約によりメンタリング実施毎に実質的な費用（委託料、利用料など）が発生する。（表1参照）

これらをふまえた上で、自社の状況や目的に応じて社内実施、社外サービス利用を検討するのが良いであろう。

Table 1: 社内メンター制度と社外メンター制度の比較優位性



 

4．企業が社外メンターを導入する戦略的・経営的意図



社外メンター制度の導入目的は、新入社員・若手社員の離職防止、女性活躍推進、管理職候補育成など様々であり、企業の持続的な成長を支えるための、高度なリテンションマネジメントと組織開発を可能にする戦略的投資として位置づけられる。

4-1.新入社員・若手社員の定着とリテンションマネジメントへの貢献

メンター制度導入で最も一般的な目的は、新入社員や若手社員の早期離職を防ぎ、社内コミュニケーションを活性化させることである 。入社直後の新入社員は、業務上の問題だけでなく、会社の仕組みや環境はもちろん、初めてづくしで戸惑いを覚えるケースが少なくない 。同じ部門の先輩や上司ではなく、気軽に相談できるメンターの存在は、社内メンター、社外メンター問わず新入社員や若手社員の不安やストレスを軽減することができる。また、知らないが故にネガティブになったり、誤解が生じて、不要な悩みを抱えることも多いので、メンターとの客観的なコミュニケーションを通じることがガス抜きや正しい理解につながり、離職防止につながっていく。

4-2.優秀人材の流出防止と多様な人材のフォロー

新入社員や若手に焦点が当てられがちなメンター制度であるが、現代の組織課題はより複雑化している。そこで、社外メンター制度は、階層や年代を問わず発生する多様な離職リスクに対応することを目的とする。

特に重要なのは、「辞められると困る優秀社員が辞めていく」状況や、「ベテラン社員が突然、介護を理由に辞めていく」といった、中堅・ベテラン層の離職リスクへの対応である 。この層は、業務の根幹を担っていることが多い故に、社内の同僚や上司には自身の悩みを打ち明けづらい立場にある。優秀層が抱える「このままここにいても成長できない」「自分がやりたいことが実現できない」といった思いや、実は介護を週末に行っているが、会社に相談できないまま「このままだと体がもたない」と悩みを抱えるベテランもいる。結果として、これらの悩みを抱えたまま、どうにもならなくなり突然の離職につながっていくリスクがある。

そこで有効なのが社外メンターである。従業員にとっては相談しづらい悩みや問題を相談できる場があることで離職のリスクを減らすことができるからである。

多様な人材のフォローという観点からすれば、少人数拠点や海外メンバー、あるいはリモートワーク中心のメンバーなど、社内サポートが手薄になりがちな環境下の従業員に対しても、公平で質の高いフォローアップの機会提供にもつながる 。

4-3.構造的な組織課題の把握と対策

社外メンター制度の導入における最も重要な戦略的価値は、組織の深層部に潜む課題を把握し、経営的な意思決定に活用できる点にある。社内では、評価や人間関係の影響を恐れて顕在化しづらい「現場のリアルな悩みや課題」を、社外の専門家が中立的な立場でキャッチする 。

このプロセスによって得られた課題は、組織の「健康診断」的な役割を担う。サービス提供元は、メンタリングの結果をふまえ、離職要因や組織の構造的な課題（例：特定部署で挙がる同じような課題、成長機会の育成体制の不備、部署間の協力不足）を見極め、企業側に対して具体的な対策の提案まで行う 。

企業が社外メンター制度から判断される構造的な課題と対策案を活用することは、人事戦略において極めて重要である。抽象的な「エンゲージメントが上がらない」といった課題に対し、研修やアンケートなどでは見きわめづらい従業員・現場の声を元にしたデータに基づき、「真の課題を把握して本質的な対策」を取ることが可能となる 。

社外メンター制度は、単に個人の悩みを解決する支援者としてだけでなく、組織戦略を検討するための材料を集約する機能を持ち、企業を表面的・経験的なHR運営から、本質的な組織変革へと導く重要な役割を担う。



5．きづくネットワークが提供する福利厚生型社外メンターサービス『サポートメンター』



弊社が提供する「福利厚生型 社外メンターサービス サポートメンター」は、従来のメンター制度が抱えていた対象の限定性や運営負荷といった課題を克服し、現代の多様な組織課題に対応するために設計されたサービスである 。

5-1.「福利厚生型」という新たな戦略的アプローチ

弊社は、2011年の創業以来、メンター制度の構築・運用支援に関わる中で、メンター制度の導入が新入社員や若手の離職防止に限定されがちであったこと、また、サービス依頼がある企業がある程度の規模に限定されていたことに課題意識を抱いていた 。

この課題を解決するために開発されたのが、企業規模を問わず、対象も限定しない福利厚生としての社外メンターサービスである 。このサービスは、新入社員から管理職まで、社歴、年齢、役職を問わず、必要な人が必要な時に社外メンターによるメンタリングを利用できる 。（※プランにより実施人数は変動）これにより、企業は全従業員のリスクを包括的に管理し、組織全体へのモチベーション向上とリテンションへの貢献を期待できる 。

5-2.運用形式の柔軟性と人事運営負荷の最小化

サポートメンターは、柔軟な運用が可能である。

A.都度依頼形式
本来のメンター制度は、定期的・継続的な実施を原則とするが、本サービスではあえて都度依頼形式を採用している 。これにより、従業員はスポット相談、継続相談のいずれも選択可能であり、様々なメンターの知見や考え方に触れることで、刺激や気づき、成長の機会につなげることを目的としている。

B. 人事総務の負荷の解消
従来のメンター制度の導入・継続的な運営においては、人事部門がマッチングや研修実施、フォローアップ、効果測定などにおいて高い運営負荷を負うことが、制度の持続性を妨げる大きな要因となっていた 。サポートメンターでは、メンタリングの依頼は、希望する従業員がパスワード付き専用ページから直接依頼する形式で設計されている 。これにより、人事や総務部門は、従業員とメンターのマッチングやスケジュール調整といった事務局業務から解放され、運営負荷が軽減される 。

5-3.メンターの質の確保と相談のしやすさ

サポートメンターでは、メンターの質の担保と、従業員が安心して相談できる環境の構築を重視している。

● メンター選定: 若い方でもプレッシャーを感じることなく、気軽に相談できることを大切にしており、社外メンターは一人ひとり面談を行った上で、お人柄や話しやすさを軸に選定 。

● 多様なニーズへの対応: 年齢、性別、階層、国籍など、企業の多様なニーズに応じて対応できる様々なメンターが揃っている 。

 
5-4. 企業の多様なリスクヘッジに貢献

Ａ． デリケートなライフイベントリスクへの先回り対応

現代社会において、従業員の離職要因はキャリアや人間関係だけでなく、プライベートなライフイベントにも大きく左右される。特に介護や健康に関するデリケートな悩みは、社内では守秘性の観点から相談が極めて難しく、放置されればベテラン社員の突然の離職（介護離職）といった形で顕在化する 。サポートメンターは、この潜在的な離職リスクに対し、専門的なワークライフサポートケアマネジャーをメンターとして配置することで先回りして対応する。

仕事と介護の両立支援を専門とする「ワークサポートケアマネジャー」を社外メンターとして配置している点が、本サービスの最大の競争優位性の一つである 。これにより、従業員は人事総務に相談しづらい介護の悩みについても、守秘義務が担保されつつ、適切な専門的アドバイスを安心して受けられる一次相談窓口を得ることができる 。これは、優秀なベテラン社員の流出防止、すなわちリテンションマネジメントの一環として機能する。

B. 多様性への対応と安心感の提供

一般社団法人発達凸凹アソシエーションと連携し、大人の発達障害に関する相談に対応できる専門家もメンターとして配置している 。例えば、部下の「何度も同じミスを繰り返す」「チームの中でうまくコミュニケーションがとれない」「自分のミスを認めない」といった状況に悩む上司は、発達障害の可能性を感じつつも誰にも相談できず、日々悩みを抱えている。また、「自分は発達障害ではないか」と本人自身が悩んでいるケースもある。このような個人に固有のセンシティブな悩みに専門的な知見をもって対応できる機会が提供されていることで、適切なサポートを提供し、従業員の安心感とエンゲージメントの向上に貢献する 。

5-5.組織構造の改善

社外メンターサービスの利用状況から、現場が抱える顕在化しづらい本音の悩みや課題をまとめ、その結果を企業側に報告。（守秘義務をふまえ「利用人数」、「世代」、「話されたテーマ」の3点）継続する中で組織上の構造的課題が見えた段階で、それに基づく具体的な対策の提案を行う。例えば、「若手の定着率を上げたい」「エンゲージメントが上がらない」といった企業特有の課題に対し、現場の真の課題を把握することで、本質的な組織変革の施策を提案 。企業のリテンションマネジメントが、一般論や感覚的な対応から、現場での事実に基づいた本質的な改善へと移行することを支援。

5-6.個人の成長とコミュニケーション能力強化　

メンタリング機会の提供に加えて、個人の自発的な成長と組織内の育成力向上に貢献する複数の機能を提供。（※利用プランに応じて）上位プランにおいては、相談機会に加え、タイプ別コミュニケーション「ソーシャルスタイル」セルフ診断の提供や、ティーチング研修、育成コミュニケーションスキル、中途社員入社時オリエンテーションといった研修・オリエンテーション動画の視聴が可能となる。これにより、メンティ個人の自己理解とメンターを含む組織全体の育成コミュニケーション能力の強化、成長・育成文化の醸成を図る。

Table 2: 福利厚生型社外メンターサービス『サポートメンター』の提供機能と戦略的効果



 
福利厚生型社外メンターサービス「サポートメンター」の概要・ご相談は　こちら



まとめ：組織の持続可能性を担保する戦略的HR投資

社外メンター制度の活用は、現代の企業が直面する高止まりする離職率や、複雑化する従業員の心理的・社会的な課題に対応するための、不可欠な戦略的ソリューションである。

社外メンター制度は、従来の社内制度が構造的に抱えていた中立性の欠如やメンタースキルのばらつきという限界を、専門性と守秘性の担保によって克服する 。これにより、従業員は真の心理的安全性を得て、自身の抱える根深い悩みを解消し、モチベーション、エンゲージメントを高めることが可能となる。

企業にとって、このサービスへの支出は、単なる従業員向けの費用としてではなく、組織の持続可能性を担保するための戦略的投資として捉えられるべきである。現場の「本音やリアル」を収集し、組織の構造的な課題をフィードバックする機能  は、企業が経験則に頼るのではなく、事実に基づいた、真に効果的なHR施策を打ち出し、組織の競争優位性を確立するための重要な基盤につながる。高離職率と複雑な社会課題に対応するため、外部の専門性と中立性を最大限に活用する体制を構築することが、未来の成長に不可欠な経営判断である。

オリエンテーションやマニュアル動画の制作相談時に、現場で活用してもらえるか心配、過去作ったがほとんど見てもらえなかったというご相談を多くいただきます。

確かに、費用と時間をかけて制作しても、活用しなければムダになってしまいます。

業務に追われて忙しい現場で活用してもらうには、研修のように「時間をとって学ぶ」ではなく、「必要と感じた時に、すぐに使える」ことが重要です。

そこで、現場でよく使う箇所にQRコードを設置することが有効です。





QRコード設置手順は簡単です。

1．動画を社内クラウドもしくはYouTube限定公開にしてURLを確保
2．URLをQRコードに変換
3．ラベルに印刷
4．必要なところに貼り付け（差し替えを見越して、直接壁や機材にではなく、近くにボード設置がお勧め）


オリエンテーション、マニュアル、ガイド、教育動画の制作及び制作後の活用方法について無料相談を承っています。

動画制作サービス詳細、お問い合わせは　こちら

研修を社内で実施する際に、ゼロからカリキュラムを構築するのは大変です。
それは、考える必要のある項目が多岐にわたるからです。

そこで、弊社が研修カリキュラムをゼロから作る際に、効率的に構築するために、実際に行っている方法を共有します。
新入社員研修カリキュラムを事例としています。





全国プロ講師の研修テキストやワークシートが購入できる「講師プラットフォーム」は　こちら

＜講師プラットフォーム案内＞

弊社は、2011年の創業以来、メンター制度導入コンサルティング、メンター研修、メンターのスーパーバイジングを通して、メンター制度の効果的な運用を支援してきました。その中で、メンター制度を実施する中で、メンターが抱える悩みについてもたくさん確認してきました。

 

　支援する側のメンターに悩み？と思われるかもしれませんが、どの企業でも必ず発生しています。いずれも、メンティを支援しなければ、という思いからですが、メンティを支援するメンター自身が悩んでいると、当然、いいメンタリングはできません。

　どんな悩みが挙がってくるのか、どのように捉え、対処すればいいのか、事前の心構えとして確認しておきましょう。


1．メンターの悩み①：メンティの役に立てているのか？



　自分はメンティの役に立てているのか、という不安や疑問です。

　このように感じる要因は、業務やパフォーマンスの向上に役立たねば、という思いと、メンティに行う支援を、メンターが自分のレベルで捉えているということにあります。

　しかし、メンティからすると、定期的に、安心して話を聞いてもらえる、相談にのってもらえる環境があるだけで、役立つ機会となっています。人と話すことは、考えを整理することにつながり、それだけでも価値あることだからです。

　また、メンターにとっては、当たり前のことでも、メンターよりも、知識や情報、経験のすくないメンティにとっては、とてもありがたいアドバイスや支援になります。実際、メンタリングに対するメンティの感想や意見を集約すると、「ありがたい」「ずっと続いて欲しい」「参考になる」といった声が多く挙がってきます。自信をもって取り組みましょう。


2．メンターの悩み②：何を話せばいいかわからない



　話す内容についての悩みです。

　メンター制度、メンタリングの目的が明確でない場合やメンティが新人や若手で、会社や仕事に慣れる、様々な悩みの相談といったテーマで進めた場合、ほぼ確実に、この悩みが発生してきます。

　前向きなメンティの場合は、悩みや困りごと自体がない、というケースもあるからです。
　その結果、何が起きるかというと、「メンタリング時間を埋める」という本質的でない目的で、メンティが無理に相談内容を考える、ということが発生します。無理に考えた内容なので、深い話にならず、メンターもメンティも、メンタリングに意義を見出せない、メンタリングに対するモチベーションが下がる、といった負のスパイラルにつながっていきます。
　
　それらが繰り返された結果、年間で総合振り返りを行った際、あまり効果がない、という結論になり、一年で終了してしまうということもあります。
　
　途中で変更になってもいいという前提で、メンタリング期間を通して取り組むテーマや目標設定を行っておくようにしましょう。
 

3．メンターの悩み③：目標設定が難しい



　悩み②とつながるところもありますが、メンタリングの目標設定が難しい、という悩みです。

　この点については、あまり悩み過ぎないことです。メンター制度実施の目的にそって、メンティが納得した目標であれば問題ありません。メンタリングの度に設定するのは、大変なので、時間がかかったとしても、開始時にメンタリング期間を通じた目標を決めておくことがお勧めです。

　話し合いのもと、目標の内容に基づいたフォーマットをつくり、それをメンタリングの機会に定期的に確認していくことで、②③の悩みが解消するだけでなく、メンタリングの効果も高まっていきます。
 

4．メンターの悩み④：メンティの自己評価が低い



　周囲の評価やメンターの評価と異なり、メンティ自身の自己評価が低い場合に、どう声をかけていいかわからない、という悩みです。

　このケースの場合、二つ、対応方法があります。

　一つは、判断基準を示すことです。期待されるレベルはどのレベルなのか、客観的にみてどのような評価なのか、と伝える方法です。自身に対する要求が高いメンティは、いつまでたっても納得できないということになるため、基準を明確にするということが有効です。

　もう一つは、変化や成長の、見える化を行います。どれだけ他人から評価されても、自分が実感しない限り、自信にはつながりません。そこで、取り組みを行ったことによる変化や、日々の成長を見える化することで、メンティの実感につなげていきます。頭の中で整理するのが、むずかしければ、紙に書き出してもらうなど、一緒に確認することがお勧めです。


5．その他

　メンターがやってはいけないことに通じる悩みも多々あります。二つ程紹介します。

　一つ目は、自分自身が分からないことが出てきた時にどうすればいいか、という悩みです。



　当然、適当な回答は行わず、一旦預かって確認した上で回答する、もしくは直属の上司や然るべき部門など、適切なところに確認を促すといったことが必要になります。


 　二つめは、メンタリングの中で出てきた愚痴や不満、マイナス事案に対して、自分も共感できる点がある場合、どのように対応すればいいのか、という悩みです。



　この悩みについて、安易に共感してしまうのは問題があります。メンターが共感した、ということは、認めたという解釈につながりかねず、自分の愚痴や不満、マイナスに感じている事案は間違ってないんだと捉え、ますます、その思いを強くしていくからです。安易に共感するのではなく、事実確認を行いながら、進めていく必要があります。

　次のようなSTEPを踏むと良いでしょう。

STEP1：メンティの気持ちを受け止める
　同調するのではなく、メンティがそのように思っているということを理解したと、気持ちを受け止めるということです。

STEP2：そのように感じた、背景や理由を確認する
　愚痴や不満、マイナスに捉えているのは、単に知識や情報が不足しており、誤解して捉えているという可能性があります。誤解ということがわかれば、その場で正しい情報を伝えます。

STEP3：視点を変えて考える
　誤解でなく、メンティ自身では、解決できない場合は、マイナスに受け止めている事案を、別の視点や側面から、役立つポイントがないか、前向きに受け止めることはできないか、一緒に考えましょう。

　ただし、愚痴やマイナス事案の内容が、重大な問題や当人の捉え方で解決できない問題の場合は、メンティに確認をとった上で、事務局に相談するようにしましょう。


6．メンタリング開始前のメンターとしての準備

メンタリングを始めた後に悩むと、メンター自身はもちろん、メンティも困ります。開始前に、上記内容を確認し、進める中で出てきた悩みは、事務局含め、メンター同士で共有し、解決していきましょう。






メンターの悩みを解決する支援を、行っています。

■支援①メンターの悩み解決相談会
　メンターに対するメンタリング、悩み相談を弊社コンサルタントが実施します。





＜その他メンター制度に関する情報、相談、自社導入＞

◆無料資料
メンター制度実施に関する情報をまとめたPDF資料を無料で提供しています。
資料「メンター制度の効果を最大化するポイントとは」の請求は　こちら

◆メンター制度支援サービス（コンサルティング、研修、研修動画、制度導入運用ツールセットなど）は　こちら

◆福利厚生型 社外メンターサービスは　こちら

◆プロの研修コンテンツを購入して自社で実施する場合は　こちら

研修会社を選ぶ判断材料の一つとして、迷った時に有効なディシジョンマトリクスについて確認していきましょう。

　明確に機能やできることが決まっている設備や器具、サービスと異なり、研修会社の選定は検討項目が多くあること、更に、各検討項目も抽象度が高いところから、意思決定がしづらいという特長があります。



　検討項目をざっと確認すると、どんなプログラム、カリキュラムなのか、どんな講師が登壇するのか、依頼した場合の総費用はいくらかかるのか、当該研修を実施することで、どのような結果、アウトプットが出てくるのか、実施後の対応、フォローアップはどうなのか、といったことが挙げられます。

　各企業ごとに特長が出てくるので、各項目も判断がしづらく、複数名が決断に関わる場合は、なかなか結論が出ない、全員が納得しづらいという事態がおきます。


　そこで、納得度を高めるために、ディシジョンマトリクスを活用します。

　ディシジョンマトリクスとは、意思決定要因に対して選択肢毎に点数をつけ、各意思決定要因の重要度に合わせて点数に重みをかけることで、判断を数値化し、決定につなげる手法です。



　数値であらわされるため、迷うことなく客観的に判断が可能になります。なんとなく、でもなく、好みや感情でもないため、周囲の納得感も高まります。

　試しに、確認してみましょう。

　まず、意思決定要因を明確にします。



　その上で、選択肢毎に意思決定要因に対する評価を行い、点数をつけます。
　点数は、１～３、１～5、1～10など設定は自由です。選択肢毎の評価にあまり差がない場合は、点数の幅を広げた方がいいでしょう。

　ここでは、選択肢となる研修会社を3社、A大手、B中堅、C小企業と設定し、それぞれを比較しながら点数をつけます。
例えば、料金はCの小企業が一番安いので、3点、大手が一番高いのでA大手は1点、プログラム内容はB中堅が最も良かったので、Bが3点、といったようなイメージです。

　重要度を設定しない場合、素点の結果だと大手企業が最もいいという結果になりました。



　
　ここに、自社が考える選定における重要度を検討し、合計が100％になるように重みをつけます。
　例えば、最も重要なのはプログラムで、次が料金と講師、その他はさほど重要ではないという感じです。

　すると、今度は中堅企業が最もいいという結果になりました。



　重要度を変えてみましょう。
　今年度は予算がないので、最も重要なのは料金で、次にプログラムといった感じです。

　すると、今度は小企業がいいという結果になりました。




　
　素点は変わりませんが、自社が重要視する重みによって、どの企業を選択するべきかが決まるということです。

　もちろん、ディシジョンマトリクスのみで決定しなければならない、ということはありませんし、他の要因も関わってくるでしょうが、判断に迷った時や、経営者を納得させる必要がある場合には、有効です。


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研修会社を選ぶ判断材料の一つとして、登壇動画を確認する際のチェックポイントについて確認していきましょう。

　研修会社決定に際して、どんな講師なのか事前に確認したいというニーズは多くあります。公開講座に参加できる場合は分かりやすいですが、参加できない場合、登壇動画を共有してもらうことがあるでしょう。

　その際、どんなところを意識して確認すればいいでしょうか。
 

1．話し方にしばられ過ぎない、引きずられない



　どんな話し方をする講師なのか、立ち居振る舞いや表情、声の出し方、講師らしいかといった存在感が気になるところでしょう。しかし、話し方に引きずられ過ぎないようにする必要があります。

　大事なことは、受講するのは人事でなくて、受講対象者であるということ、そして目的はミュージカルやコンサートではなく研修であるということです。

　人間なので、好みや相性の問題で、話し方や立ち居振る舞いを見て、ちょっと違うなと感じることもあると思いますが、それで判断してしまうと、本当はすごくいい研修を行える講師なのに、選考から排除してしまうリスクがあります。公平に判断するために、3人以上で動画を確認して判断することがお勧めです。

　また、何もみずにスラスラ話す講師もいれば、都度資料やメモを見ながら話す講師もいます。この場合、どちらがいい講師なのかは一概に言えません。
　資料やメモを見ながら話すのはどうなんだろうと思うかもしれませんが、伝えたい内容をもらさないようにメモをしていて、都度確認をしながら伝えているケースもあるからです。反対に、スラスラ話しているからといって、中身のある話を行っている、いい研修ができるとは限りません。

　ただ、資料を読んでいるだけというのは論外ですが、都度資料を見ているから、頭に入っていないとか慣れていないと決めつけて判断するのは避けましょう。


2．登壇動画のチェックポイント3点



　登壇動画でチェックするポイントを確認しましょう。

　まず、スピードが速すぎないか、ということです。

　口調としての話すスピードはもちろん、ワーク時間、考える時間から次のステップへ移るまでの時間も含みます。聞き取れなかった、ワークや考える時間が短すぎて消化不良、いまいち理解できていないとなると、そのことが気になって次の内容が頭に入ってこなくなります。

　次に、遣う言葉です。

　専門用語や略語を多様していないか、について確認しましょう。仮にあったとしても、その後、言葉の説明や補足を入れていれば問題ありませんが、説明、補足無しに、共通言語でない言葉を多用する講師は避けた方がいいでしょう。言葉自体が分からないと、そのことが気になって、次の内容が入ってこなくなります。人によっては、スマホで調べたりもします。調べているうちに、次の内容も分からなくなり、そのうち研修自体に興味を失います。

　最後に、内容についてのチェックポイントです。

　確認用の動画なので、5分～10分程度の短いものになると思いますが、共有用として提供している以上、数ある中でもイメージがわきやすいものとなっているはずです。その内容に「なるほど」「わかりやすい」と思えることが含まれているかどうかを確認しておきましょう。


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研修会社を選ぶ判断材料の一つ、研修料金について確認していきましょう。


1．条件が同じでも、研修会社によって料金は異なる



　研修料金について見積りを取った際に戸惑ったことはないでしょうか。

　同じ目的、同じ対象者、人数と条件が同じでも、1日10万円という研修会社もあれば、1日100万円を超える研修会社もあります。これだと、判断しようがないですよね。

　会社の規模によるかというと、一概にそうではありません。企画料と講師登壇料が別々になっている企業もあれば、全て含むという企業もあります。研修中のアウトプットをまとめて提出してくれる企業もあれば、それは自社でやってください、対応には別途費用がかかります、という企業もあります。


2．研修料金の内訳



　提示された料金に何が含まれるのかを理解しておくことで、確認できるようになります。確認して、費用の根拠が明確であれば、予算に合わせて発注ができます。

　大菊分けると、プログラム・コンテンツにかかる費用、講師に関わる費用、各種資料にかかる費用の3種類となります。

①プログラム・コンテンツにかかる費用
　依頼された内容に対する企画料やプログラムをカスタマイズする場合の費用

②講師にかかわる費用
　登壇料、人数やワークの関係でアシスタントが必要になる場合はアシスタントの人件費、講師の移動交通費・宿泊費

③各種資料にかかる費用
　テキスト・ワークシート費用、研修カードなどを利用する場合はその料金やアセスメントや事前テストなどを実施する場合は、その費用、研修中のアウトプットをまとめた資料、報告資料、アンケート結果など


　更に、社内で準備する必要があるものもあります。

　集合研修の場合は、会場費用、プロジェクターやホワイトボードなどのファシリティ、付箋やペン、模造紙などワークに使う文房具、ツール関連。それから、研修会社によっては、テキストやワークシートは、データ渡しで実施企業にて印刷というケースもありますので、その場合は印刷が必要です。

　研修会社によって、費用が大きく異なる項目はコンテンツ料金と講師費用ですが、コンテンツについては、カスタマイズの度合いによって金額が高くなります。自社に向けてカスタマイズしてもらうことは大切ですが、予算に合わせてどこまでお願いするのかを判断するのも一つです。

また、大手企業をターゲットにした研修会社なのか中小企業をターゲットにした研修会社なのかによっても費用は変わってきます。

　企業規模の大小で質が決まらないのが研修業界なので、検討するときは、大手、中堅、小規模（フリーランス含む）企業に見積りを取ることがお勧めです。


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研修会社を選ぶ際に迷うことは多いと思います。
判断材料の一つになるであろう、会社規模の違いについてどう考えるべきかについてお伝えします。

1．規模が大きな会社がいいとは限らない



　研修業界は特殊な業界で、規模が大きい方がいい研修ができるとは限りません。研修の良し悪しを決めるのは、コンテンツと講師が大きなポイントになりますが、その二つとも、所属が明確ではないからです。

　まず、講師は3つに分類されます。

①研修会社の従業員として雇用されている社員講師
②雇用関係はないが、固定の研修会社でしか実施しない専属講師
③自分自身でも研修を開催しつつ、依頼があれば依頼された研修会社の講師として登壇する登録講師

の3つです。

　コンテンツについても、3つに分類されます。

①研修会社が開発して講師に実施してもらうパターン
②研修会社の営業と講師が一緒に考えるパターン
③目的や対象のみ研修会社が確認して、後はコンテンツ開発自体も講師に任せるパターン

があります。

　したがって、実態が分からないため、大手や中堅の研修会社だから講師がいい、コンテンツがいいということは言えず、登録講師に多い一人会社やフリーランス講師だからダメという規模のみでの判断は控えた方がいいということです。


2．規模別の強みと弱み



　それぞれの強み、弱みを確認しましょう。

　大手や中堅会社の強みは、安心感です。集合研修はもちろんオンライン研修やハイブリッド研修など、ノウハウが確立しているため、運営面から全て任せられるという安心があります。また組織で動いているため、担当者が休みでも対応を進められるというメリットもあります。

　弱みとしては料金面や対応面で柔軟な対応が難しいというところがあります。また、営業担当と講師が別々に動いているため、営業担当の経験が浅いと要望がうまく伝わらなかったり、講師から確認依頼が何度も入ることで、ムダなやり取りが何度も発生します。あまり無いでしょうが、講師も一緒に話を聞いてくれる会社があって、予算的に合うのであれば、それが理想です。

　一人会社やフリーランスの強みは、講師自身がヒアリングを行うことにあります。自分でやるにしろ、定型講師に依頼するにしろ、研修のポイントやどういうコンテンツを組めばいい研修になるかを熟知しているので、無駄なやり取りが発生することなく、要望に沿った研修になる可能性が高いです。

　弱みとしては、オンライン研修やハイブリッド研修に慣れていない講師の場合、対応が制限される可能性があります。また、一人で動いているため、体調面だとか突発的に何かあった際に対応ができないリスクがあります。とはいえ、長年の経験でそれを自覚している講師が大半なので、体調不良で登壇できなかったというケースはほぼ聞きませんが、リスクとしてゼロではありません。


3．研修会社の判断ポイント



　これらをふまえて、研修会社をどうやって判断するか？

　一番重要なのは、予算です。意外と思われるかもしれませんが、大手・中堅の研修会社と中小、一人会社、フリーランス講師の間には料金に大きな開きがあります。外部講師や登録講師を活用する場合には、講師や開発費用に加えて研修会社のマージンが上乗せされるからです。

　打ち合わせを重ねて、折角、いいコンテンツを作ったものの、最終的に予算が合わず稟議がおりなかったとなると、依頼する側もされる側もお互いに大きな工数、時間のロスになります。コンテンツありきで予算はいくらかかっても構わないという企業でない限り、まずは想定費用を確認して、予算内で収まる会社の中でベストな会社を探しましょう。

　次に重要なのは、もちろんコンテンツです。目的や研修効果、アウトプットなど要望に沿った研修を実施してくれるかどうかがポイントです。
　よく、提案されたコンテンツ自体の実施実績を確認されますが、実施実績（時間）はコンテンツの質とは関係ありません。実績があっても効果が高いとは限りませんし、どんなにいいコンテンツも、初めて実施する場合は、実績ゼロだからです。ましてや、カスタマイズを依頼するのであれば、当然ながら実績はゼロになります。
　
　実績について確認するポイントは、登壇講師の経験についてです。同じコンテンツでも、講師によって効果は変わりますし、何かあった時の対処も経験によって変わってくるからです。したがって、講師の登壇実績（総登壇時間数、一回の最大人数、少人数でのセッション形式の経験など）に関する確認を、自社の目的や実施内容のイメージに沿って行っておきましょう。


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教育体系をスタートさせた後に、大切なことはなんでしょうか。

　ほとんど意識されることはありませんが、無事、教育体系をスタートした後、様々な取り組みの成功に欠かせないのが、社内広報です。

　広報する内容は、教育に関する取り組みの進捗状況や成果についてです。しかも、単発ではなく、一度や二度でもなく、定期的に実施することが必要です。


1．定期的な社内広報が必要な理由



　なぜ、定期的な社内広報が必要なのでしょうか。人間には成功体験が必要だからです。

　号令をかけることで、最初の一歩を踏み出し、取り組みを始めたとしても、先がみえない、効果が見えない、前に進んでいるのかどうか分からない、では継続できません。ほんのわずかでもいいので、前に進んでいるという証が必要なのです。

　例えば、生産性が低い、非効率な仕事の仕方をしている、モチベーションが低いメンバーがいたとして、タイムマネジメント研修や1on1面談の実施を行うことで、それらが改善されたという結果を、皆に共有します。

　例えば、チームとして機能しておらず生産性が低い、というチームがチームビルディング研修や小集団活動を行うことで、改善したという結果を、皆に共有します。

　例えば、ナレッジマネジメント研修を行ったことで、営業部の業績と生産性が右肩上がりになったという結果を皆に共有します。

　上記のような成果につながった結果や実績を共有することで、結果につなげた個人や組織は、承認欲求にもつながり更に頑張ろうと思えます。まだ、結果につながっていない個人や組織も、他者の成功体験を確認することで、ちゃんと取り組めば結果につながるんだと認識し、取り組みを継続します。


2．広報の仕方



　広報の仕方に、しばりはありません。社内SNS、メール共有、個別共有、朝礼といったすぐにできることから、取材を行った上で社内報にのせる、全従業員が集まる機会での事例紹介や表彰でもいいでしょう。

　取り組みの効果を最大化するために、様々な手段を使って、社内広報を定期的に実施していきましょう。



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