気付きや取り組みを、
​​​​​​​引き継げる資産に。

福利厚生型 社外メンターサービス“サポートメンター”にて、一般社団法人日本介護支援専門員協会の協力を得て、仕事と介護の両立支援専門家「ワークサポートケアマネジャー」を配置、6月2日より受付開始しました。

介護支援に関する専門知識や豊富な経験を持ったワークサポートケアマネジャーが、守秘義務のあるメンターとして相談にのる機会を提供することで、実際に介護の悩みを抱える従業員のストレスや心身の疲れによるパフォーマンス低下、突然の休職、退職を防止します。

※社外メンターサービスとは
　様々な経歴やノウハウを持つ外部の人材に従業員が相談できるサービス。「本音で話しやすい」「客観的な視点が気付きにつながる」「他業界や他職種の経験談からのヒントを得られる」「専門的なアドバイスを受けられる」といったメリットを享受でき、状況や気持ちの整理、悩みの解消、新たな視点による気付きや成長、結果として不要な離職防止、定着支援、エンゲージメント向上につながる。


　きづくネットワークが提供する“サポートメンター”は、対象を限定せず、希望者が、希望するタイミングで相談できる福利厚生サービスとして展開。オンライン実施のため、エリア不問で対応が可能。




「ワークサポートケアマネジャー」配置の背景

　現代社会において、従業員の介護問題は、どの企業でも発生する大きな課題です。

　しかし、上司や人事への相談は、心象の悪化、任される仕事のレベルダウン、降格といったネガティブな事態を想起させるため、実際に介護に関する悩みやストレスを抱えていたとしても相談しづらいという特徴があります。また、個別に相談しようにも、相談できる専門家ケアマネジャーの存在すら知らない人が多く、誰に相談すればいいのか分からず、一人でストレスを抱え苦しんでいる人もいます。

　一方、企業にとっても、介護問題を抱える年齢層は、抜けられると困る、仕事の中核を担うコア層であることが多く、介護による突然の休職や離職は大きな問題です。

　この個人、企業双方にとって大きな問題を、守秘義務によって相談したこと自体が分からない社外メンターという形式で、安心して相談できる環境をつくることで、個人、企業双方の力になれると考えたことがワークサポートケアマネージャーをメンターとして配置した背景です。

　ワークサポートケアマネジャー含む社外メンターへの依頼は、相談を希望する従業員が、専用ページから直接、希望するメンターに依頼を行う形式のため安心です。誰がどんな相談を行ったのかは分からず、実施人数や年代、テーマなどサービス利用実態のみがきづくネットワークから企業に報告される仕組みとなっています。

　更に、通常のケアマネジャーは、介護が必要になった人と契約を結び、介護を受けるためのケアプランを作成しますが、ワークサポートケアマネジャーは、企業の仕事と介護の両立支援をサポートするのが役割であり、仕事との両立を前提に相談できるため、両者にとって安心できる相談相手となります。



＜福利厚生型 社外メンターサービス“サポートメンター” 利用メリット＞

【従業員のメリット】
介護について相談したことが、企業に分からないため、安心して現在や未来の介護に関する悩みについて相談でき、不安やストレスから解放される。

【法人のメリット】
・介護を理由とした突然の離職を防止できる。
・従業員が前向きに業務に取り組めるようになり、パフォーマンス、生産性向上が期待される。
・個人特定はなくとも、介護に関する相談の有無や件数が分かることで、会社としての対策を講じることができ、従業員のリテンションマネジメント、エンゲージメント向上につながる。（介護に関する従業員向けセミナーの実施も可能）


※ワークサポートケアマネジャーとは
　企業サポート役として、一般社団法人日本介護支援専門員協会が認定した認定資格。ケアマネジャー（正式名称：介護支援専門員）は介護保険法上で位置付けられている専門職で、所定の国家資格を取得後一定期間の実務経験が必要。ワークサポートケアマネジャーの認定を受けるには主任介護支援専門員（主任ケアマネ）、実務経験５年以上、生涯学習体系指導者レベル１または２修了のいずれかを満たすことが必要で、主任介護支援専門員は、介護支援専門員としての実務経験が5年以上ないと取得できないため、ワークサポートケアマネジャー自体が介護保険制度のスペシャリスト。ワークサポートケアマネジャーという名称は、日本介護支援専門員協会認定を受けずには名乗ることができない。



＜福利厚生型社外メンターサービス “サポートメンター” プラン＞

ご要望に合わせて選べる3つのプランを用意しています。
https://kiduku-network.com/subscription



＜社外メンター募集＞

様々な業種、職種の相談に対応できるよう、社外メンターを引き続き募集しています。
ご興味がある方は、内容確認の上、ご連絡ください。
https://kiduku-network.com/newsdetail?wgd=news-176

 

＜PR TIMES＞
http://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000010.000141009.html

研修、人材会社様向けに研修プログラム開発、テキスト等のコンテンツ作成、登壇のOEMサービスを行っています。



※OEM（Original Equipment Manufacturing）：他社のブランドで製品を製造すること
　依頼先のご要望に沿って研修プログラムやテキストコンテンツ開発を作成し納品します。
　ご要望に応じて、登壇まで実施可能です。

【実績】
　中国エリア、九州エリアの人材会社・研修会社 ３社
　開発プログラム、コンテンツ数　60件以上

【OEMサービス内容】

　1．ご要望に合わせた研修プログラム開発 （貴社メンバーとして、貴社顧客とのZOOM打ち合わせ実施）
　2．研修カリキュラム、プロジェクター投影資料、受講者テキスト、ワークシート作成
　3．講師用実施ガイド（仕様書、トークスクリプト、タイムテーブル）作成
　4．（ご要望に応じて）登壇

【強み】
・受講者視点、現場で実践につながるかを重視したプログラム
・豊富な個人ワーク、グループワークで自ら考え、多様な意見に触れることで、自ら気付くコンテンツづくり

【対象】
・新入社員、若手社員、監督職、管理職

【テーマ】
・コミュニケーション、監督職・管理職基礎、部下後輩の育成、社会人基礎力、女性活躍、就職・転職支援

＜お問い合わせ＞　お気軽にご相談ください。

件名：研修OEMサービスの相談
宛先：info@kiduku-network.com


＜既存の研修コンテンツを使う＞　全国の講師が出品した研修テキストを活用することができます。

講師支援プラットフォーム　https://www.koupla.com/

ひろぎんヒューマンリソース株式会社様主催の「チームマネジメント力強化研修」に、弊社代表が登壇します。

■内容
1．マネジメントの基本要素
　　グループとチームの違い、自立自走を阻害する要因、マネジメント理解と重要3要素
2．部下後輩の自立自走、早期成長を促す対応法
　　成長ステージという考え方、自立自走を促す質問スキル
3．自立自走するチームづくりに必要なこと
　 「場力」の認識と影響、「場力」の変え方
4．部下後輩、チームの確実な変化を促す面談スキル

■詳細
＜福山会場＞
　2025年8月20日（水）10:00-17:00　
　広島銀行福山営業本部3階大会議室（広島県 福山市霞町１－１－１）

　詳細、お申込み　https://hirogin-hr.smktg.jp/public/seminar/view/2542

＜広島会場＞
　2025年8月21日（木）10:00-17:00　
　ひろぎんキャリア共創センター5階セミナールーム（広島県 広島市南区西蟹屋１－１－１８）

　詳細、お申込み　https://hirogin-hr.smktg.jp/public/seminar/view/1655

高知県社会福祉協議会様　福祉研修センター事業の講座に、弊社代表が登壇します。

■内容：ティーチング研修 ～人材育成へ困っているあなたへ～

後輩、部下に適切に教えるためのティーチングについて学び、指導的職員として後輩、部下を育てるスキルの向上を目的として開催します。

・指導育成の原理原則
・ティーチング理解
・ティーチングスキル「傾聴スキル」
・ティーチングスキル「伝えるスキル」
・ティーチングスキル「質問スキル」

■日程：2025年8月4日（月）　10:00-16:00

■場所：県立ふくし交流プラザ（高知市朝倉戊375-1）

詳細、お申込みは高知県社会福祉協議会様HP

https://www.shakyo-kensyu.jp/kochi/kensyu_detail.php?id=375

宮崎県社会福祉協議会様　社会福祉研修センター事業の講座に、弊社代表が登壇しました。

■内容：後輩に仕事を正しく教える ティーチング研修

指導者が持っている知識、技能、技術を後輩職員に正しく確実に「教える」ティーチングについて、流れやポイントを確認し、理解を深める。また、演習を交えながら、ティーチングで活用するスキルを学ぶ。

・指導育成の原理原則
・ティーチングの理解
・ティーチングで活用するスキル

■日程：2025年6月3日（火）　10:00-16:00
■場所：宮崎県福祉総合センター 人材研修館４階

詳細、お申込みは宮崎県社会福祉協議会様HP
https://www.mkensha.or.jp/training/8f1cc865420327016c893efc4653681a7bc012c4.pdf

講座番号：44

在宅勤務、リモートワークは通勤から解放され、有効活用できる時間が増える、働き方の自由度が高いというメリットがある一方で、フォローの仕組みがなければ仕事に対するモチベーションや会社に対するエンゲージメントが低下するというデメリットもあります。その解決策として、どんなものがあるでしょうか。

 
1. 在宅勤務、リモートワーカーのモチベーションが低下する理由 

　在宅勤務、リモートワーカーのモチベーションやエンゲージメント低下の要因として、パッと頭に思い浮かぶのは「孤独感」でしょう。会社との接点が減ることで、エンゲージメントが低下するのは分かりますが、なぜ、孤独感がモチベーション低下につながるのかを動機付け理論から、確認してみます。
 

1－1：マズローの欲求五段階説から確認 

　心理学者アブラハム・マズローが提唱した欲求五段階説では、「人間は自己実現に向かって絶えず成長する」と仮定され、上位の欲求は、下位の欲求がある程度満たされてはじめて、現れるとしています。

　在宅、リモートであっても、生きるための食欲や睡眠欲といった本能的な生理的欲求と、自分の命や財産が安定・安全である、安心して生活できるといった安定・安全の欲求は、組織に所属することで満たされています。その上の、どこかに属したい、仲間が欲しいという社会的（所属）欲求は、本来、会社に出社すれば、意識することなく満たされていたものですが、在宅やリモートワークだと直接的には感じることができなくなります。また、自分を価値ある存在と認めてほしい、尊敬されたい、承認してほしいという自我（承認）欲求も一人で働いているが故に満たされません。

　結果、高次元の欲求である自己実現や成長意識も薄れ、生活のために働くという意識にとどまっていくことになります。趣味やプライベート重視となるか、これまで承認欲求や自己実現欲求を満たしてきた経験のある人、元々成長意識の高い優秀な人材は、もっと成長できる環境を求めてやめていく可能性が高くなります。

 

1－2：ハーズバーグの二要因理論から確認


 
　臨床心理学者であるフレデリック・ハーズバーグが提唱した仕事に対する満足につながる要因を『衛生要因』と『動機づけ要因』の二つで表した「ニ要因理論」で考えてみます。　　

　衛生要因とは、職務不満を防止することはできるが、組織構成員の積極的態度は引き出すにはほとんど効果がないものとされています。言うなれば、整っていて当たり前、整っていなければ不満につながるものです。動機付け要因は、組織構成員の積極的態度を引き出すものとされています。

　今、注目されている『働きやすさ』と『働きがい』という観点で言えば、衛生要因が働きやすさにつながり、動機付け要因が働きがいにつながると言えるでしょう。少し話はそれますが、残業無し、福利厚生充実、給与良しといった働きやすさは整っているのに辞めていくというのは、動機付け要因が満たされていないからと考えることもできます。

　在宅、リモートワークでは、動機付け要因である『承認』の機会が減ります。承認には、何らかの結果に対して行われる『結果承認』と存在そのものに対して行われる『存在承認』があるとされています。存在承認は、存在そのものに対して行われる承認なので、日常の挨拶や何気ないコミュニケーション、ねぎらいも含まれますが、その機会がぐっと減るということです。また、承認の反対は『無視』、『無関心』ですが、何もケアしなければ、常にその状態に置かれているということでもあります。

　動機づけ要因である仕事への責任や達成感も、周囲に人がいる環境と自分一人の環境とを比べると、自分一人の方が感じづらくなるでしょう。

 

1－3：新入社員や中途社員でいきなり在宅、リモートワークの場合は更に注意が必要
 
　社歴がある程度長いメンバーであれば、メンバー間で元々のネットワークがあるため、在宅、リモートワークでも自分からコミュニケーションを取ることも可能です。しかし、業務内容や企業規模の関係で、新卒、中途として入社したものの、研修を終えた後は、基本的に在宅勤務、リモートワークというケースもあるでしょう。その場合、社会的（所属）欲求は感じづらく、出社していれば意識することなく担保されている、すれ違う際の挨拶や休憩時の気軽な雑談がないため、自我（承認）欲求も満たされません。当然ながら、社内にネットワークや信頼関係が構築されていないため、自分からコミュニケーションを取ることは難しく、人間関係という点においても満たされない状況と言えます。

　同期入社のメンバーがいる場合は別ですが、同期がいない場合はなおさらです。中途採用者の場合、社会人経験あるから大丈夫だろうと、あまりケアされることがないかもしれませんが、同期がいないのであれば新入社員同様、もしくは、今までネットワークがあった環境から無い環境になることで新入社員以上に孤独感に陥り、モチベーション低下につながると考えていいでしょう。

 

2．在宅勤務、リモートワーカーのモチベーション低下を防ぐための取り組み

　在宅勤務、リモートワーカーのモチベーション低下を防ぎ、エンゲージメントを醸成するために、在宅、リモートワークでも社会的（所属）欲求や自我（承認）欲求を満たすことができる取り組みや工夫が必要です。

 
＜組織としての取り組み＞

・チームでの朝礼、夕礼など毎日のコミュニケーション
・方針や施策の定期な発信、進捗状況の共有
・ピア・メンタリング

＜個別フォロー＞

・1on1制度
・メンター制度（社外メンター含む）

＜ツール活用＞

　オンライン上の仮想スペースでオフィスにいるように、誰がどこにいるかがわかり自由にコミュニケーションを取れる環境を整える。　例）ovice


　在宅勤務、リモートワークに関わらず、個別フォローの1on1制度やメンター制度は、取り組みとして実施する企業が増えています。しかし、きちんとした訓練を受けていない人が実施すると、1on1ハラスメントという言葉が出てきているように、逆効果になりかねないので、注意が必要です。


3．メンター制度

　所属、承認、自己実現欲求を満たすという観点で、気負うことなくコミュニケーションを取りやすいという観点で、利害関係のない関係性で実施するメンター制度について確認してみます。

3－1：メンター制度とは

　メンター制度は、知識や経験の豊かなメンター（助言者）が、未熟なメンティ（相談者）に対して、環境、仕事への適応支援、課題解決や悩みの解消、人間関係の築き方、意欲促進、キャリア形成や心理・社会的な成長など総合的な支援を行う制度です。本音でコミュニケーションを取りやすくすることや新しい視点での気付きにつなげるため、利害関係のない斜めの関係で実施します。

　メンター制度は、通常、半年から一年の期間で、個別、定期的（隔週もしくは月1回の頻度で実施が多い）、継続的に実施されます。メンターとの定期的な交流があることで、社会的（所属）欲求を満たすことにつながります。また、ポジティブなフィードバックを受けることで承認欲求や自己肯定感を高め、モチベーション向上にもつながります。
 

3－2：社外メンターとは



　社外メンターとは、様々な経歴やノウハウを持つ外部の人材にメンターをアウトソーシングできるサービスです。社内で実施するメンター制度よりも「より本音で話ができる」「組織や人間関係など内部で相談しづらいことを相談しやすい」「客観的な視点が気付きにつながる」「他業界や職種の経験談からヒントをもらえる」といったメリットを享受でき、状況や気持ちの整理、悩みの相談、新たな視点による気付きの提供や人間面での成長につながります。


3－3：社外メンター導入にあたってよく挙がる懸念

　社外メンター導入にあたって、よく挙がる懸念を二つ紹介します。

　まずは、『自社のことや業務が分からない中でどんな話ができるのか』ということです。これについては、実施目的をどこに置くかによって捉え方が変わります。社外メンターに限らず、メンター自体が業務における支援を目的としていません。社内で実施するメンター制度であっても、斜めの関係で異なる部門で実施するため、業務のことは分かりません。メンター制度の目的は、気持ちや考えの整理、ビジネススキルや人間力などの成長支援となります。

　従って、自社に関する相談、業務の成長支援という観点であれば、1on1面談や社内コーチングを実施した方がいいと言えます。社外メンターには、様々な業界や職種の人がいるため、近しい業務や職種を選んで相談することも可能ですが、それでも同じ会社でない以上、業務に直接かかわるような支援を目的とするのではなく、本来のモチベーション向上、成長支援にスポットをあてて考えた方がいいでしょう。

　二つ目は、「話したことがきっかけで退職につながるのではないか」という懸念です。社外メンターの目的は、相談するメンティに寄り添い、現在の状況や環境における悩みや課題の解決や成長のための支援を行うことで、転職支援ではありません。メンティが抱える悩みや課題、成長のために必要なことを客観的に整理し、今の環境でできる本人の努力を後押しする立場です。もちろん、それを受けてメンティが将来を見据え、転職を考える可能性はゼロとは言えません。しかし、それで退職につながる従業員は、元々悩みを抱えているということでしょうから、遅かれ早かれ退職していきます。

　これだけ世の中に転職支援サービスが浸透し、コマーシャルが至るところで頻繁に流れている世の中で、転職を想起させない努力をするよりも、自社での働き方を客観的に捉え、社外メンターを実施する中で見えてくる構造的な組織課題を解決していく方が、対処療法ではなく根本両方として、長い目でみると、企業にとって健全かつメリットがあると言えます。

　特に、新入社員の場合は、「隣の芝生は青く見える」と言われるように、他はどんなだろうと少なからず思っています。しかし、自社しか知らないが故に、「自社の環境は良くない、、「もっと成長できるのでは？」といった思い込みや認識違いも発生します。それらを、社外メンターの経験や視点で、客観的にこうだと認識してもらうことで、浮ついた気持ちで業務をするのではなく、新たなモチベーションやエンゲージメントを高める手段になります。

 

4．メンター制度実施準備

　メンター制度は、斜めの関係で組み合わせて、後はメンター、メンティペアに任せてという形で進められるケースがありますが、シンプルな分、最初の設計をしっかりしておかなければ、あっという間に形骸化し、ムダに時間を使うだけとなってしまいます。

　そのため、制度設計や実施した後の振り返りを丁寧に行い、経験をふまえて、翌年ブラッシュアップするとう形で、少しずついい制度にしていくという中長期施策として取り組むことが大切です。また、本来であればメンター研修、メンティオリエンテーションを実施した方がいいですが、最低でも実施目的や制度の理解、メンターとしての心構え、必要なスタンスやスキルを学ぶメンター研修は実施しておくことがお勧めです。

　社外メンターについては、サービスを提供している企業が、複数あります。色々と確認してみるといいでしょう。



メンター制度支援の種類確認は　こちら

福利厚生型 社外メンターサービス“サポートメンター”　は　こちら

社内でメンター研修を実施するための研修コンテンツ購入は　こちら

2025年2月3日（月）、福利厚生型社外メンターサービス“サポートメンター”サービスを開始しました。この新サービスは、利用企業の従業員様に、社歴、年齢、役職関わらず社外のメンターに相談できる機会、成長促進の機会を提供することで、モチベーション向上につなげる他、離職の要因や組織の課題を現場から見きわめ、対策の提案まで行うことで、リテンションマネジメントや会社に対するエンゲージメントの向上に貢献します。




※メンターとは、相談者（メンティ）に対して、環境、仕事への適応支援、課題解決や悩みの解消、人間関係の築き方、意欲促進、キャリア形成や心理・社会的な成長など総合的な支援を行う支援者のこと。メンターとメンティの面談をメンタリングと呼ぶ。


＜福利厚生型社外メンターサービス “サポートメンター” プラン＞

ご要望に合わせて選べる3つのプランを用意しています。
https://kiduku-network.com/subscription


＜リリース＞
http://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000006.000141009.html

社員研修メディアKeySessionの

新入社員研修のおすすめ研修会社26選！失敗しない委託先の選び方も解説

にて、弊社の「活躍人材になるための社会人基礎力向上研修」が紹介されました。

 弊社紹介記事は　こちら

鹿児島商工会議所様主催の新入社員セミナーに、弊社代表が登壇しました。

■内容
1．社会人としての心構え
2．社会のルール
3．仕事・人間関係の基本
4．活躍人財になるためのヒント

■日程
　2025年4月3日（木）10:00-16:00
　2025年4月8日（火）10:00-16:00

■場所
　鹿児島商工会議所ビル４階「アイムホール」

■料金
　鹿児島商工会議所会員　11,000円　非会員　22,000円

詳細、お申込みは鹿児島商工会議所様HPから
http://www.kagoshima-cci.or.jp/?p=37168

お客様のお役に立てるように、育成、組織強化に関する資料の無料提供を開始しました。

・メンター制度の効果を最大化するポイントとは
・一律1on1面談はもう古い！目的や状況に合わせた面談制度とは
・社内で人材育成を効果的に進める手法10選
・採用した人材を最速で一人前にするOJT体制の構築法
・標準成長＆育成カレンダー

ご興味のある内容がございましたら、お問合せフォームからお申込みください。

資料概要は　こちら