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お知らせ

ストリーミング形式での研修動画販売を開始しました。

MP4形式の買い切り型で販売していた、事例が豊富で分かりやすいビジネスアニメーションによる学習動画について、ストリーミング形式での販売を開始しました。




視聴方法:ストリーミング形式、3日間視聴可能
料金:1本500円~

<コンテンツ>

・「ビジネススタンスビルディング」:計7本
・1on1面談実施法と面談コミュニケーションスキル:計7本
・人が育つ仕事の教え方任せ方を学ぶ「成長ステージ別育成法研修」:計5本
・制度理解、実施注意点確認、スキル習得「メンター研修」:計6本


ストリーミング形式動画 コンテンツは こちら

買い切り型 MP4形式動画での購入は こちら
お知らせ

「育成対象者の成長を促進するコミュニケーションスキル動画」 が、ICT教育ニュースにて紹介されました。

「社内で、いつでも、どこでも、何度でも研修を実施できる」をコンセプトにした
【買い切り型、MP4形式動画】シリーズの一つ

「育成対象者の成長を促進するコミュニケーションスキル動画」

が、ICT教育ニュースにて紹介されました。

詳しくは こちら
お知らせ

「採用した人材を最速で一人前にするOJT体制の構築法」資料の無料提供開始

採用した人材のOJTを効果的にするための資料

「採用した人材を最速で一人前にするOJT体制の構築法」

の無料提供を開始しました。

OJT担当者のコミュニケーションの参考となる「OJTコミュニケーションハンドブック」が特典として付いています。

貴重な採用人材を、即戦力にするために、ぜひご活用ください。

資料ダウンロードは こちら
お知らせ

採用時のオリエンテーションやOJTは、動画活用で効率的に

最少人数での業務運用、コロナによるテレワークの定着や一同に会して説明や研修ができないといった事情により、オリエンテーションや教育の難易度が高まっています。

そこで、時間や場所、人数、回数問わず実施できる、工数削減、効果増加につながる動画の活用が広がっています。
なかでも、費用対効果という点で、ビジネスアニメーションを元にした動画の人気が高まっています。

【ビジネスアニメーション動画人気の理由】

・撮影が不要、タレントやスタッフが不要で低コストで制作可能
・撮影準備、何度も取り直しが発生しないので、工数の大幅削減が可能
・アニメーションなので、社内スタッフの顔出しが不要
・スマホなどで撮影した動画や画像、音声を取り込むことができ、オリエンテーションやOJTにも有効
・人ではなく、キャラクターなので、話し手、説明する人が合わないから話が入ってきづらいといった問題が発生しない

など

【サンプル1】 ツール活用法オリエンテーション(3分35秒、音声あり)


【サンプル2】 OJTサンプル (2分13秒、音声あり)



きづくネットワークでは、創業以来、教育体系構築に特化してきたノウハウを活かし、オリエンテーションや教育動画の制作を請け負っています。

詳細確認、お問い合わせ → 動画制作サービス

会社紹介動画 お手軽制作プラン → 資料確認

お知らせ

【買い切り型、MP4形式動画】指導育成の原理原則「成長ステージ別育成法研修動画」販売開始

【監督職・管理職登用時の研修やOJT担当者研修に】

「指導育成の原理原則、型」を学ぶテキスト、ワークシート付き研修動画の販売を開始しました。
クラウド環境で自由に確認頂けるように、MP4形式、買い切り型での提供です。

仕事の職務能力と遂行意欲から、成長ステージを判断し、ステージにあった指導育成が行えるようになるため、育成の属人化防止、従業員の最速成長を促すことができます。

弊社が10年以上にわたり、各社で研修の実施、ブラッシュアップを重ねた内容を、わかりやすくアニメーション動画に落とし込みました。


【内容】  

1.育成の属人化問題
2.成長ステージ別育成が必要な理由
3.成長ステージ別育成法概論
4.成長ステージ別具体的サポート
5.成長ステージ別育成法ポイント


動画サンプル、詳細の確認は こちら
コラム【ヒト】

自ら考え、動く部下を育成するには?まずは〇〇を明確にすることが大事

自ら考え、動く部下を育成する、ということは管理職や組織の重要課題と言えます。



 この課題に対して、どうしますか?と問うと、どうやって解決すればいいのか、何をやればいいのか、どのようにやるのかということが頭に浮かびます。WHAT(アクション)やHOW(手法、方法)が頭に思い浮かんでしまうんですね。

 しかし、その前に、そもそも要因はなんなのかということを明確にしておかなければ、そのアクションや手法が正しいかどうかは分かりません。

 要因にマッチしていなければ、アクションや手法は、全く意味のないムダなことにしかならないからです。



 そこで、「自ら考え動かない要因」を確認してみましょう。

 もしかすると、管理職や組織が問題と考えている「自ら考え動かない」のではなく、「考えられない」もしくは「考えているが、動けない」状態なのかもしれません。


要因1.基準・方針が明確でない

 世の中に基準やルールがあるように、会社や組織には、基準やルールがあります。 

 基準やルールがないと何が起こるか。



 部下が行動を起こせなかったり、人によって対応が異なるということが発生し、社内が混乱したり、お客様に迷惑がかかります。
 そうならないように、クレームに限らず、こういう場合はこう対応するという基準やルールがあり、マニュアルで決められています。


 同様に、方針が決まっていないと、部下は動くことができません。

 研修会社を事例に考えてみます。

 野外での体験型研修が得意な研修会社Aがあるとします。コロナ禍で、顧客の集合型研修に対する意欲が、一気に低くなり、売りであったはずの野外体験研修が、厳しい環境に追い込まれました。

 しかし、研修会社Aの経営陣は、野外での研修だから、密は防げるから大丈夫なんじゃないかと迷っています。結局、明確に方針を定めず、「企業ごとに個別に対応を検討」といった感じで、時間だけが過ぎていきました。


 
 お客様から、営業に対して「研修を考えているんだけど、コロナだから体験型はちょっと・・・」と相談があったします。しかし、個別対応という話しか伝わっていないため、営業は、自分で考えて動くことができず、都度、上の方針を仰ぐという状況になり、お客様を待たせ、その間に競合に負けるということが起きます。

 明確な方針が出ていないので、考えて動くことができないわけです。

 例えば、「オンラインでの体験型を開発」という方針が出ていれば、「今開発中なので待ってください」なり「要望をふまえたコンテンツをつくるので、打ち合わせしましょう」と進めることができます。
 方針は、真逆のものでも構いません。「オンライン研修は一切やらない」という方針であれば、営業は、どのようにオンラインでない研修を提案すればいいか、全力で考えて、動くことができます。


 明確な基準や方針があれば、考えて動くのに、それが無いが故に、考えることも動くこともできない、ということです。

 思い当たる節はありませんか?

 

要因2.統制しすぎ(本人が自由に動く仕事の幅や権限が無さすぎ)

 
マイクロマネジメントを行う管理職や自由に動く裁量や権限がない組織風土が要因です。
 

 
 自分で動きたいと思っていても、提案の内容や資料作成など、ちょっとしたことでも、上司の確認を求められる環境であれば、それは許されません。そんな環境で、「自ら考えて動け」というのは酷というものです。

 思い当たる節はありませんか?


要因3.失敗を厳しくとがめる



 自分で考えて動いた結果、うまくいかなかった、上長や組織の期待通りのアウトプットがだせなかった、失敗した。その結果に対して、厳しくとがめられる、叱られる、評価が下がるといったことが何度も続くと、どれだけメンタルが強い人間でも、動く気を失います。

 思い当たる節はありませんか?

 前向きに取り組んだ結果、チャレンジした結果、自ら考えて動いた結果、うまくいかなかったことについては、その失敗を活かすために、振りかえりは行う必要がありますが、とがめないことが大切です。

  

要因4.指示の出し過ぎ、答えの与えすぎ

 マイクロマネジメントを行う管理職や部下の成長ステージに合わせた指導育成法を知らない管理職のもとで発生する要因です。



 細かい指示がどんどん降ってくるので、その通りにやっていくことに慣れてしまい、自分で考えて動くことができなくなっているということです。
「自ら考える、行動する」機会を、管理職が奪っているということです。

 もちろん、入社したてや仕事に取り組み始めたばかりの知識やスキル、経験がない場合は、具体的に細かく指示を出し教える必要がありますが、一人前になったにも関わらず、指示、答えの出し過ぎを行っていると、それに慣れてしまい、自ら考え行動するということにはなりません。

 思い当たる節はありませんか?


要因5.管理職のコミュニケーションがモチベーションのあがらないコミュニケーションになっている

 伝え方はとても大切です。
 同じメッセージでも、伝え方次第で、行動を促進する場合と反対に行動を阻害する場合があります。


 
 事実は、部下は、「しっかり考えていて、動こうと思っていた」ということであったとしても、管理職の出すメッセージが、部下のモチベーションを下げるメッセージになっている場合、やる気を失わせ、行動を阻害する、ということが発生します。

  思い当たる節はありませんか?




もちろん、部下自身に問題があるケースもあります。
しかし、そうなっている要因が、どこなのかをしっかりと把握した上で、必要なアクションを取りましょう。
 


→ OJT、部下育成の原理原則を学ぶ「成長ステージ別育成法動画(MP4形式、買い切り型)」は こちら
 
→ 要因解決するための研修は こちら



一歩一歩着実に、教育体系を整え、育成課題の解決を図りたい企業様に
毎月定額、定例の顧問型支援 「教育体系コンシェルジュサービス

その他お問い合わせは こちら
お知らせ

【買い切り型、MP4形式動画】制度理解からスキル習得まで「メンター研修動画」販売開始

【初めてのメンター、メンター経験者の研修に】

弊社が実施しているメンター研修の内容を、ビジネスアニメーション動画に落とし込んだ研修動画の販売を開始しました、

10年以上にわたり、メンター制度の導入運用コンサルティングや研修で得た知見や事例を、ふんだんに盛り込み、クラウド環境で自由に確認頂けるように、買い切り型、MP4形式で提供しています。


【内容】  

1.メンター制度とは
2.メンターとは
3.メンタリングの進め方
4.メンタリングスキル「傾聴」
5.メンタリングスキル「伝え方」
6.メンタリングスキル「質問」

テーマ毎の個別購入も可能です。

動画サンプル、詳細の確認は こちら
お知らせ

【販売パートナー募集】育成ツール、動画制作の販売パートナーを募集しています。

全国で販売パートナーの募集を行っています。

法人向けに提案を行っている企業であれば、業界は問いません。




【募集要項】

取り扱い
商品
サービス

1.育成ツール

■MP4形式、買い切り型 研修動画
 ・メンター研修動画
 ・成長ステージ別育成法
 ・育成対象者の成長を促進するコミュニケーションスキル
 ・スタンスビルディングケーススタディセット

■メンター制度導入運用支援セット

 詳細は こちら

2.動画制作 

 ビジネスアニメーションを軸とした動画制作
 研修、オリエンテーション、マニュアル動画、サービスPR動画制作

 詳細は こちら

Fee

販売料金、受注額の20%

対象

法人企業

お問い合わせ

メールにてお問い合わせください。

 宛先:info@kiduku-network.com
 件名:販売パートナーの件

募集エリア

不問

その他

初期費用無し
対面もしくはZOOMによる事前オリエンテーション実施、進捗状況の確認・フォローアップ実施

コラム【ヒト】

社会人基礎力をお題目ではなく、確実に育成に結び付ける方法

育成には、指標が有効です。
育成には、実務スキル、テクニカルスキルのみならず、ヒューマンスキルを成長させることも大切です。



新入社員や若手のヒューマンスキル育成の指標の一つに、社会人基礎力があります。

御社は、活用されていますか?


1.社会人基礎力とは 



「社会人基礎力」とは、経済産業省が2006年に提唱した職場や地域社会で多様な人々と仕事をしていくために必要な基礎的な力として、大きく3つ、細かく12の能力要素で構成されています。

「前に踏み出す力」

 主体性、働きかけ力、実行力
 
「考え抜く力」

 課題発見力、計画力、創造力
 
「チームで働く力」

 発信力、傾聴力、柔軟性、情況把握力、規律性、ストレスコントロール力

 弊社が創業した2011年当時は、まだ社会人基礎力自体の認知度が低く、研修依頼を受けることは、ほとんどありませんでしたが、ここ数年、新入社員、2年目や3年目のフォローアップ研修の依頼を受ける際、社会人基礎力にからめた研修コンテンツにして欲しいという相談が、年を追うごとに増えています。

 提唱されて15年が経過し、新入社員の実務スキル以外の成長指標として言語化を考えた際に、丁度いいということで活用する企業が増えてきたのでしょう。

 ただ、活用度は、企業によって様々です。新入社員研修の際に、「社会人基礎力というものがある、それぞれ意識するように」と紹介だけして終わっている企業もあれば、それぞれの要素を自社で要求される具体的行動に落とし込んだ上で、定期的に自己評価とOJT担当、上司評価を実施し、すり合わせまで行っている企業もあります。

 

2.社会人基礎力のWorst5は、企業問わずほぼ同じ



 弊社が2年目、3年目のフォローアップ研修を承る際は、研修に対する動機づけもかねて、事前に自己評価と上司評価を実施します。

 研修冒頭で、個々に自己評価と上司評価、平均評価を見比べ、ギャップが大きい要素をチェック。ギャップが発生している要因を考えた後に、会社の中で、自己評価も上司評価も低い要素(=伸ばす必要がある要素)を引き上げるためのアクションについて、研修を行います。

 その中で、面白いことに、業種職種問わず、企業問わず、例年、ほぼ同じ傾向が見られます。

①上司評価の方が自己評価よりも高い

 意外に思うかもしれませんが、自己評価平均と上司評価平均を見比べた際に、自己評価平均の方が高かったというケースは、過去1回だけでした。研修を実施する側としては、自己評価が高い方が、その後の進め方としてはやりやすい面もあるのですが、開始した2014年以降、続く傾向です。

 自己認知ができてなくて困る、というのは上司側の勝手な思い込みかもしれませんね。


②Worst5に選ばれる要素は業界、職種問わず同じ

 新人や若手の課題として、管理職からよく聞く声は「主体性がない」ですが、実は社会人基礎力の評価平均でWorst5の中に「主体性」が入ってくることは、自己評価ではたまに挙がることもありますが、上司評価平均でWorst5に挙がることは、ほぼありません。

 多少、順番の前後はありますが、Worst5は「働きかけ力」、「課題発見力」、「計画力」、「創造力」、「発信力」の5つです。大項目「考え抜く力」は3つとも入っており、ここが課題と言えます。もっとも、新人、若手に限らず、難易度の高い要素なので、企業問わず同じ傾向ができるのも納得できます。

 これらはヒントを得たり方法を確認することはできますが、そもそも1,2日の研修で身に着くものではないため、いかに現場で磨いていくかということが大切です。

 

3.社会人基礎力をからめた研修の実施ポイント



  研修では社会人基礎力はヒントを得ることはできても習得はできません。従って、研修の目的は、「行動変容につなげるための自覚、気付きの場にする」が、適切でしょう。

 それには、客観的に自身の力を把握することが欠かせません。
 
 そこで、自他ともに巻き込んで行動を伴うワークを実施し、その後、社会人基礎力チェックシートで自己評価と合わせて、研修を受講したメンバーからの他己評価を実施し、確認を行うことが必須と言えます。

 「やってみてできた、できなかった」が無ければ、自覚できないからです。しかも、自分一人だけだと比較対象がないため、適切な評価はしづらいですが、同じワークを行っているメンバーがいれば、比較することで自己評価は適切なものに近づきます。

 その後、各要素を磨いていくためにどうすればいいのか、一度自分達で考えるというステップをふんだ上で、講師からヒントなり手法をもらうという流れで進めることで、ただ聞くよりも、圧倒的に意識が高まります。

 

4.社会人基礎力をメッセージや研修だけで終わらせないために



 言葉で伝える、研修で学ぶだけだと、行動変容や成長にはつながりにくいものです。

 大切なことは、周囲の協力、特に、育成に関わる人が、社会人基礎力の要素を理解し、日常業務の中で、それらを引用しながら指導育成を行うことが大切です。

 そのために、欠かせないことが2点あります。

①定義づけ
 自社における12の要素は、行動レベルに落とし込むとどういうことなのか

②レベル・基準設定
 何がどこまでできたら、一人前とみなされるのか、

上記2点を、育成に関わる人材と新人や若手が共通認識として確認していることが必要です。

 

 お題目や研修だけで終わるのであれば、余計な知識を入れるだけにしかならないので、実施しない方がましです。せっかく導入するのであれば、できることから進めて、ヒューマンスキルの成長・育成指標として有効かしていきましょう。

  

→ 社会人基礎力チェックシート こちら

→ 買い切り型 MP4形式動画とケーススタディ「スタンスビルディングセット」 こちら

→ 社会人基礎力をふまえた研修事例 こちら

→ 社会人基礎力をふまえた研修を自社で行う 

【オンライン実施】社会人基礎力を起点に考える 2,3年目フォローアップ研修企画書

【ガイド付き版】【オンライン実施】2、3年目若手向けフォローアップ研修

【ガイド付き版】フィールドワーク型新入社員フォローアップ研修


→「採用した人材を最速で一人前にするOJT体制の構築法 無料ダウンロードは こちら


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コラム【ヒト】

配属後に、研修で何を教えてんだ!と現場から言われない新入社員研修

 ここ数年、「主体性がない」「話が通じない」「指導したら反抗的な態度に」と新人、若手の育成に苦労する管理職が多いという相談が増え続けています。

 その要因の一つに、新人や若手にビジネススタンスが確立していないことがあります。

「知識・スキルよりも、まずスタンス」 
プロの研修講師が育成にあたり、常に基本としていることです。

受け入れる素地、適切に行動するための素地をつくらなければ、どんなにいい教育も効果がないからです。


1.ビジネススタンスが確立していないことによって起こる悩み・問題



 例えば、仕事に取り組む基本的なスタンスができていないことによって、現場の育成担当は、下記のような悩み、問題にさらされることになり、最も重要な実務に関する指導育成以外のことに時間を割かれ、ストレスもたまります。

・自ら動くことができない、言われたことしかしない
・他責や言い訳が多い
・相談もしてこないので仕事を任せることができない
・指示した通りに動かない。よって結果が出ない
・同じようなことを何度も聞いてくる
・知識、スキル、経験がない中で、自己判断で動いてしまう
・相手の立場に立った行動ができていない
・質問をしても、こたえが返ってこない 

 これらの悩みや問題は、新入社員に「主体性」「素直さ」「疑問を持ち、解決する」「本質まで掘り下げる」といったビジネススタンスが確立していないことが要因です。スタンスを身に着けない限り、どれだけ指摘、叱ったとしても、本質的に理解していないため、なかなか改善してきません。 

 逆にビジネスマインドやビジネススタンスが確立していれば、知識やスキルは自ら学び、実務の中で自然に身に着いていきます。

 したがって、敬語や立ち居振る舞い、電話応対、報連相を学ぶことも大切ですが、新入社員研修の必須コンテンツとして、ビジネススタンスの確立を盛り込むことが欠かせません。



2.スタンスの特徴と浸透のさせ方



 しかし、スタンスは、「主体性が大事だ」、「素直になれ」と言葉で伝えてもピンとこないどころか、人から指摘されると、素直に受け入れづらいという特徴があります。 

 そこで、気付いた時に、そう感じた具体的事例と何故そのスタンスが必要なのかという背景や理由を添えて、都度、指摘やアドバイスを行うことが大切です。

 例えば、主体性については、「できるアクションがあるのに、自ら考えて動かなかった」という現場での事例があった際に、すぐに指摘・アドバイスを行います。時間がたつと、何のことを言われているのか分からないからです。

 
<実施の流れ>

1.状況(事実)確認:自分の認識違い、やむを得ない事情が無かったかなど、事実・経緯確認。頭ごなしに伝えると、受け入れ拒否の度合いが増すだけとなる。

2.育成者の思いを伝える:状況確認の上で、スタンスが至らないことが分かった場合、「こう考えてこう動いて欲しかった」という身に着けて欲しいスタンスと背景や理由を伝える

3.今後について:今後どうするかを一緒に考える


 その際、状況(事実)確認を行うと、実はやろうと思っていたけどできなかった、という回答が返ってくることもあるでしょう。

 その場合は、『言い訳すんじゃないよ』と思うのではなく、ビジネススタンスを落とし込むチャンスと捉えましょう。実際、そうだったかもしれないからです。
 
 そこで、「経験がないことに対する行動は、想像以上に難しい」ということ、「思っているだけではダメで、行動に現わさないと意味がない」ということ、「主体性の有無は、成長の差に直結する」といったようなことを事例を交えながら伝え、今後について、一緒に考えていきましょう。

 スタンスは、スキルではなく価値観や考え方に踏み込むため、面と向かって伝えづらいことですが、新入社員の時に、ビジネススタンスの確立を怠ると、成長しないため、育成に関わる人間の責任として覚悟して伝えていく必要があります。


3.配属前のケーススタディがお勧め




 配属先で育成に関わるOJT担当者や上司の負担を減らすために、内定者や新入社員研修で、ビジネススタンスについて触れておくだけでも、現場でそれを引き合いに出して指導しやすくなります。

 特に、ケーススタディは、自ら考えることで自然に理解ができるという点でお勧めです。OJT担当者や上司から、新人の育成において困ったことや悩んだ事例を集めて、自社版ケーススタディを作り、実施してみましょう。



【自社でビジネススタンスビルディングを実施するために】

 スタンスを、自然に理解するためのケーススタディセットを販売しています。

 集合型、テレワーク、事前学習など、様々な形式で活用頂くために 

 ・買い切り型、MP4形式動画 
 ・ケーススタディワークシート

 のセットです。


サンプル:MP4形式動画サンプル(音声あり)




「スタンスビルディング ケーススタディセット」詳細の確認は こちら

→「採用した人材を最速で一人前にするOJT体制の構築法 無料ダウンロードは こちら