気付きや取り組みを、​​​​​​引き継げる資産に。

「採用した人材が育たない」、「受け身」、「指示待ち」、「当事者意識が低い」、「成長意欲が感じられない」そのような課題をよく伺います。それは、世代の特性だとも。

 しかし、ちょっと待ってください。本当に、部下や後輩に要因があるのでしょうか。


1．育成環境を考えてみる

部下や後輩、若手の状況を嘆く前に、自身が、もしくは組織が、下記のような状況に陥っていないでしょうか。


 

赤の部分、すぐに細かな指示やアドバイスを行い、考える機会を提供していないために、採用した人材が成長しない、その結果、従業員は増えたのに、既存メンバーや上司の負担は減らず、いつまでもラクにならない、その結果、管理職や既存メンバーの退職につながり、更に人が減り、忙しくなって考えさせている場合じゃない…と負のスパイラルになっている可能性があります。

採用された人材にしても、いつまで経っても成長できなければ、成長意欲や意識の高い人からやめていきます。結果、多大にコストと時間をかけて採用した人材が辞め、人が減り、忙しくなって…と、これも負のスパイラルを加速させます。



2．現場の実情

赤の部分は、実際に起きているのでしょうか？
弊社研修先2社での事例で確認してみましょう。

下記2件は、育成視点の質問スキルを考えるコンテンツにおいて、一通り学んだ後のまとめワークです。過去、実際に自分が行った指示やアドバイス内容を、部下や後輩自身にその内容にたどり着いてもらうための質問に置き換えるワークでのアウトプットです。

＜営業職事例＞



【これまでの対応】
電話セールス月50件を達成できなかったメンバーに対して、「他業務で忙しくて実施できなかった、という形にならないように、電話セールスを行う時間、日程をあらかじめスケジュールにいれておく。週単位の目標を立てて進捗管理をする」とアドバイスしていた。
　↓
【上記を本人が考える質問に置き換え】
「どうして電話セールスを月50件もしないといけないと思う？」「どうすればできると思う？」「どうすれば時間の確保ができるようになるかな？」とアドバイス内容を後輩本人が考える質問に置き換え


＜介護職事例＞



【これまでの対応】
「夜勤中にコールが一気に鳴って大変です。業務が回りません」と相談を受けた際、「一気に対応ができないから〇〇様と〇〇様を優先して。〇〇様は一人で起きれないから待ってもらって。大変になる前にこういう作業を終わらせるといいよ」と全てアドバイスしていた。
　↓
【上記を本人が考える質問に置き換え】
「どなたが一番リスクが高い？」「コールが重なる時間は何時頃だろうか？」「早めにできる業務はある？」とアドバイス内容を後輩本人が考える質問に置き換え


どちらの事例もこれまでの対応だと、ただ、言われたとおりのことを行うだけなので、本人の成長にはつながりません。しかし、置き換えられた質問をされると、後輩自身が、行うことの理由やお客様、段取り、準備など、様々なことを考えるようになります。これらの繰り返しで、考える力が磨かれ、自立自走するようになります。

日常の指示、アドバイスを質問に置き換えることは、部下後輩の成長において、ものすごい変化を促します。


書いた方々に確認をしてみると、「忙しすぎてつい指示、アドバイスしてしまっていた」だったり、「自分では考えられないだろうと思って考えさせる機会を提供できていなかった」というコメントでした。この状況が続くと、部下や後輩はいつまでも自分で考えることがないため、成長していきません。

ちなみに、どの企業でも、1，2割は講師の想定以上の質問を考えられる方がいます。
その方々は日常で質問を上手に使っていることが想定されます。そして、部下や後輩を成長させ続けているはずです。
それは、どの上司や先輩にあたるかで、採用した人材の成長度合いが異なっていくということを意味しています。

また、企業で比較した際、同じワークを行っても、全体的に質の高い質問を考えられる方が多い企業と、残念ながら、全体的に質問自体が考えられない、指示やアドバイスに？マークがついただけという企業に分かれます。
それは、採用した人材の成長スピード、ひいては、組織や会社の成長スピードに大きく差がついているということを意味します。


御社の育成観点での質問レベルはいかがでしょうか。



3．育成を目的とした質問の役割、効果



質問は、様々なシーンで、育成に有効です。
例えば、下記のようなことが質問によって実現できます。

役割①情報収集/理解度確認
役割②考えるトレーニング
役割③悩んで動けなくなっている部下の視点の切り替え、行動促進
役割④当事者意識の醸成
役割⑤更なる成長支援


部下の成長は、育成する側次第です。シーンや部下の状況にそって有効な質問を、日常で浴びせ続けることで、部下の早期成長、更なる成長を支援することができます。


質問はスキルなので、トレーニングによって磨かれていきます。管理職やOJT担当者、トレーナーを「指示を出す人」から「部下の自走、更なる成長を促すプロ」へと変えませんか？
負のスパイラルを脱却し、組織全体の成長スピード、パフォーマンスを最大化させましょう。


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