気付きや取り組みを、
​​​​​​​引き継げる資産に。

こんにちは。
きづくネットワーク代表の武田です。

弊社が一番力を入れている研修は教える力や育てる力、すなわち『育成力』の強化やメンター制度の構築、運営支援、すなわち『育成文化の醸成支援』です。

その理由は、経営や業績に与えるインパクトの大きさにあります。


1．人材の成長が経営、業績に貢献する理由



　経営資源として挙げられる要素に「ヒト・モノ・カネ・情報」があります。その中で、モノ・カネ・情報を引っ張ってくるのも活用するのもヒトです。

　つまり、優秀な人材がいれば、モノ・カネ・情報を引っ張ってきて、有効に活用できる反面、人材が育っていなければ、どれだけモノ・カネ・情報があってもムダになりかねません。だから、人材育成は大事とされ、経営課題の1位、2位に挙げる経営者が多いのです。

　また、はたらく個人の自己の成長に対する意識が2019年以降高まっています。例えば、2019年卒学生の「就職先を確定する際に決め手となった項目」で「自らの成長が期待できる」が47.1%と、約半数が回答する結果となりました。（株式会社リクルートキャリア就職みらい研究所調べ）新入社員が「働いていく上で大切にしたいこと』においても、2019年初めて「仕事に必要なスキルや知識を身につけること」が1位となり、それ以降も「自己の成長」が常に上位に入っています。

　副業解禁、フリーランスとしての働き方、転職が当たり前になった社会環境の中で、これらが意味することは、「今の会社で成長できない」と感じたら、即退職につながるということです。特に、自立していて、高いアウトプットやパフォーマンスを出している優秀な人間こそ、自分の可能性や成長を追い求めて辞めていくでしょう。

　就「社」ではなく就「職」という意識、転職に対する抵抗がほぼ無くなった現在において、この会社で成長できるという意識を持ってもらう必要があり、そのために成長できる環境、機会があるということが重要な要素となっています。


2．「育成」するという考え方を浸透させることの大切さ



　人材育成というワードで、真っ先に浮かぶのは階層別やテーマ別の研修でしょう。オンライン実施が容易となった現在、実に様々な研修が世の中で行われています。

　研修の対象者が成長し、高いパフォーマンスを上げるようになる、高い価値発揮を行うようになることは大切です。しかし、もっと大切なことがあります。それは、「育成」するという考え方を浸透させ、実際にできる組織にすることです。

　研修の有無にかかわらず、どの組織にもハイパフォーマーはいます。ハイパフォーマーが、自分で成果を上げることも大切ですが、同じくらい成果を上げることをできる人材を育ててくれれば、アウトプットや成果は育てた人数の分だけ増加していきます。

「管理職だから部下を育成する」、「OJT担当だから新人を育成する」、「トレーナーだからトレーニーを育成する」といった役割によるものではなく、誰もが育成を当たり前に行う組織となれば、パフォーマンスやアウトプット、業績の成長スピ―ドは一気に上がっていきます。

　余談ですが、私の前職は、役職、チーム関係なく、個々が持っている知識やノウハウ、お客様への提案でうまくいった事例を個々やチームで自然に教えあう、共有し合う組織でした。
　提案資料の作り方やプレゼンテーションの進め方、コツ、営業トークなど、定期的に定められた勉強会といったものではなく、自然発生的にそこかしこで行われていたことを覚えています。そのような環境で育ったため、私自身は、教える、共有することが当たり前という感覚を持っており、加えて、それがどれほど個人、組織の成長に有用かということも実感として持っています。

　育成というと、「年次が上の人間が下の人間に」という流れが思い浮かぶかもしれませんが、私は、「自身の育成（＝成長）」「仲間の育成（＝相互育成）」「組織の育成（組織貢献）」という考え方ができると考えています。イメージを確認してみます。

＜イメージ＞

【自己の育成（=成長）】　
・全従業員が理念、ビジョン、行動指針、価値観、体現する人材像を理解し、行動している
・全従業員が成長したいという思いを持ち、自ら機会を作ることで自己成長を実現している
・全従業員が高い当事者意識を持ち、自主的、主体的に行動している

【仲間の育成（=相互育成）】
・全従業員が育成を喜びとし、知識、スキル、ノウハウの共有や相互育成を行っている
・全従業員が「ロールモデル」であることを意識し、相互の手本となるべく、仕事に対して高い意識や姿勢で行動している
・相手のために言いたいことを率直に言うことができる

【組織の育成（=組織貢献）】
・全従業員が、組織の成長に自分がどう寄与できるかという視座を持ち行動している
・組織の成長のために、失敗の開示を行っている
・組織成長のために、慣習や前例を疑い、見直しを図っている　

　ここまでいくと、理想論じゃないかと思えるかもしれませんが、少なくとも「成長」「相互育成」「組織貢献」という考え方は持つことができますし、程度の差はあれ、その観点で、小さなことであれば実践できるでしょう。

　これらが浸透した組織は、育成文化のある組織と言えます。日常で必要なことが共有され、引き継がれていくために、新たに出現した知識やスキル（AI、DXなど）を学ぶ以外、会社から研修を提供する必要性は低く、現場から必要という声が挙がったものを実施する形で進めることができます。

　そちらの方が、やらされ感もなく、本当に意味ある研修になることでしょう。

　これら育成文化を促進するために、OJT制度やメンター制度、知識ノウハウ共有会、失敗共有会など、様々な取り組みを継続していくこと、その効果を共有していくことが有効です。


3．忘れてはいけない「育成力」のトレーニング



　忘れてはならないのが、「育成力」の原理原則をおさえておくことです。なぜならば、指導育成のし方は引き継がれていくからです。

　組織に所属するメンバーは、上司や先輩の発言のし方や立ち居振る舞いをまねることはもちろん、経験を積んで自分なりのスタイルを形作るまでは、教え方・育て方も上司・先輩のやり方を受け継ぎます。

　それは、何を意味するでしょうか。

　今、指導育成を受けている人は、いずれ指導育成を行う側に回ります。ということは、今、指導育成を行う立場の人が適切な指導育成を行っていれば、将来、適切な指導育成を行う人を育てているという事につながりますが、仮に不適切な指導育成を行っていれば、不適切な指導育成を行う人を育てているということです。

　適切な人材を育成することができれば、その人自身が成果出すことのみならず、後に成果を出せる人材を育ててもらえるという観点で、「成長の連鎖」となり、効果は計り知れないものになると言えるでしょう。

　だからこそ、日常の中で適切な育成ができるように「育成力」を磨く必要があるのです。そして、それはティーチング、コーチング、タイプ別コミュニケーションといった育成のパーツを抜き出したものではなく、全体的な原理原則をおさえる必要があります。
 

4．指導育成の原理原則「状況対応アプロ―チ」



　弊社では、指導育成の原理原則である成長ステージ別育成法「状況対応アプローチ」の研修を行っています。アメリカのケンブランチャードカンパニーが開発したSLⅡ（シチュエーショナル・リーダーシップⅡ）を軸に、私の経験、コンサル先、研修先での実際の事例を元に10年以上ブラッシュアップを続けたコンテンツです。

　SLⅡを軸にしている理由は、私が過去、育成がうまくいかなかった際、「こっちは相手のことを思って、一生懸命やっているのに、なぜうまくいかないんだ」と感じていたいくつかの悩み事例に対して、全て要因を明らかにしてくれたという感動体験があるからです。「これでいいのか？」と指導育成に不安を感じながら取り組む人に自信をもって取り組んでもらいたい、良かれと思ってやっていることが実は逆効果につながっている、といったことを防ぐために、全ての人に知ってもらいたいと考えています。

各社の管理職登用研修として、OJT担当者研修として、例年ご依頼を頂いております。
ご興味があれば、お問い合わせください。　



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BtoBの問い合わせ率、商談効率の向上に寄与する「BssfAシナリオ」に基づく課題解決事例紹介動画のプレスリリースが公開されました。



詳しくは　こちら

お客様のビジネスコミュニケーション力向上に関する課題の解決事例を動画としてアップしました。
当社は研修依頼でしたが、初めて外部で本格的な取り組みを行うとのこともあり、実践、継続、定着につながるプログラムをご提案しました。




研修やワークショップのご相談は　こちら　

課題解決動画制作のご相談は　こちら

お客様のメンター制度に関する課題の解決事例を動画としてアップしました。
メンター制度を実施して、半年経過した時点でメンターが悩みを抱えていることに対する解決策の動画です。





課題解決動画制作のご相談は　こちら

オンラインの時代が到来し、競合企業が全国になってきた今、営業活動の難易度が増しています。
一方で、ワークライフバランスや働き方の多様化など、生産性を高め効率よく成果につなげていく必要は高まり続けています。

御社は、どのような取り組みをしていますか？


1．こんなことが起きていませんか？


 

①ホームページのPV数は多いのに、直帰率や離脱率が高く、ほとんど問い合わせにつながっていない。

②問い合わせが入り、一度製品やサービスの案内を行ったが、「思っていたのと違う」ということで終了し、次につながらない

問い合わせもファーストコンタクトも営業活動において入口となる重要な要素ですが、そこでつまずいてしまうと営業効率は落ちてしまいます。
 


2．1．の問題が起こる要因



　なぜ、①②は起こるのでしょうか。

　今やほとんどの企業がしっかりしたホームページを作り、製品・サービスの紹介も充実しています。しかし、ネットで楽に検索できるようになった分、比較対象も多くなりました。また、どの業界も比較サイトがあり、一つのサイトで多数の企業が確認できるようになっています。

　その中で、選ばれ、問い合わせをしてもらう必要があります。
　その手段の一つ、HPには会社概要、製品・サービス紹介が掲載されていますが、リサーチを行っている企業（潜在顧客）が本当に知りたいのは、製品やサービスそのものではなく、

■その製品やサービスを活用すると自社の困りごとや課題がどう解決できるのか
■実施に進めるとなった場合はどういうフロー、どのくらいの期間、どのくらいの工数がかかるのか

の2点です。

　特にIT業界などは、社内にIT担当やSEがおらず総務や人事などシステムやネットに詳しくない人が担当する場合、サービス内容を見ても自社の困りごとや課題が解決できるのか、さっぱり分からないため、問い合わせ自体を躊躇するということになります。

　無形サービスを行うコンサルティングや広告業も同様ですし、製造業においても、顧客の要望を受けて開発から請け負うところであれば、どこまで対応してもらえるのか？ということは気になる点です。

　その結果、ホームページを見ていたとしても、「良さそうだけど、わからないからやめておこう」となり、問い合わせにつながらず離脱するということになります。

　仮に、問い合わせの壁を突破して、商談となったとしても、よく理解できていなかった段階での問い合わせであったため、結局「思っていたことと違う」「希望と違う」「解決できない」「自社では人員の問題で対応できない」となり、一度の商談で終わってしまうことになるのです。断る理由がタイミングや費用、社内調整でなく、思っていたことと違う場合は、後追いもできないため、お互いに無駄な時間と工数を使っただけになってしまいます。
 


3．打開策「課題解決事例紹介動画」



　それを打開するためには、リサーチを行っている企業が必要なイメージを持つことができる課題解決事例の紹介が有効です。困りごとや悩みをみれば、あてはめることができるので、具体的な詳細は分からなくても、「うちの会社の課題も解決してくれそうだ」と問い合わせにつながりやすくなります。

　まだまだ少ないですが、Before、Afterの事例やお悩み解決、課題解決事例を掲載しているホームページも出てきています。しかし、先に述べた、リサーチを行っている企業が気にしている２点が掲載されていないものがほとんどで、その場合は、無いのと同じです。

　また、課題解決事例は、詳しく説明しようとすると、どうしてもボリュームが多くなるため、文字ばかりで分かりづらい、読みづらいとなり、結局読まれなくなります。

　そこで、スペースを取らず、短時間で視覚と聴覚に分かりやすく訴えることができる動画の出番です。３分から長くて5分程度で、お客様の困りごとや課題を自社製品やサービスで解決した事例紹介動画を作るのです。　 

　弊社では、問い合わせ率向上、商談効率、商談確度向上を目的とし、通常のBefore、Afterの事例や課題解決事例ではなく、Before（悩み、課題）、After（結果、成果）に3つの視点（ssf）を加えたオリジナルの「BssfAシナリオ」を用いた「課題解決事例紹介動画」を制作しています。

　この動画をホームページに埋め込むもしくはリンクを貼ることで、リサーチを行っている企業が事前に抱く不安やミスマッチを取り除くことができるようになり、問い合わせ率の向上や商談確度の向上を図ることにつながります。

＜その他メリット＞

①営業効率化、生産性向上

　商談冒頭や商談会などのイベントで活用することで、製品・サービスに興味をもってもらったり、分かりやすく説明できるため、営業活動、商談そのものを効率化することができます。また、商談前に見て頂くことで、具体的な内容から商談をスタートすることができるようになります。

②HPや通常営業では届かない先に知ってもらえる

　通信速度の改善、コロナ禍による視聴率の増加により、現在、YouTubeで検索する人が増え続けています。また、Googleで検索をかけると動画も紹介されます。ユーザーが興味をひくタイトルをつけてYouTubeにアップすることで、HPや通常営業では届かない層に知ってもらうことができます。

③24時間365日稼働し続ける永続的資産

　人が行う営業や説明と異なり、形に残るため、一度制作することで、24時間365日稼働し続ける永続的な資産となります。人による営業と異なり、説明する人によって質が落ちるということがないため安心です。

④心理的抵抗が発生しない

　事例紹介であっても、営業が直、紹介をする場合、受ける側は無意識に身構えてしまい、素直に受け止められないことも発生しますが、映像であれば、バイアスなく客観的に見てもらうことができるため、製品やサービスの魅力をダイレクトに伝えることができます。特に、課題解決事例紹介動画は、受ける側も興味関心が高い内容のため、営業効率を高めます。

 
4. 「課題解決事例紹介動画」制作事例紹介

制作させて頂いた動画の事例をご紹介します。

■株式会社アーツネットウェーブ様
 一般企業向けネットワーク・システム（VPN/WAN/LAN）の構築・運用を行っている企業 

＜制作動画＞会社のパソコンリモート操作設定による課題解決事例



営業生産性、効率を 高めるために、「課題解決紹介事例動画」を有効に活用しましょう。

 

詳細の資料請求、お問い合わせは　こちら

その他動画制作サービスは　こちら

変革や新たな取り組みを推進する経営者や推進者の後押しツールとして、「変革や新たな取り組みに臨む心構え」動画の販売を開始しました。

人は新しいことに取り組む際に、抵抗からスタートしがちです。
それらは誰もがもつ心理的性質が背景にあります。
また、組織構造や企業活動を行う中で発生する特性が、行動を阻害することもあります。

前向きに取り組みづらい、変革や新たな取り組みが進みづらい要因を、前もって確認することで、
自戒や準備につなげ、前向きに取り組んでもらえるようになります。

全ての企業、全ての従業員に視聴頂きたいとの想いから、買い切り型、MP4形式かつお求めやすい価格にて提供します。

＜抜粋動画＞　音声あり、2分33秒




【ニュースリリース】
https://www.value-press.com/pressrelease/303361

「研修効果を最大化したい」という思いは、経営者、研修担当者全員が感じていることでしょう。
　特に、業績や組織に大きなインパクトを与える管理職研修は、投資に対して見合う変化や結果が欲しいものです。

　しかし、研修を受けて、日常業務の中で、学びを実践、継続、変化につなげていくには、難易度が高いことです。それを実現するために、弊社が提供する管理職研修プログラムでは、研修実施前と実施後にアンケートを行っています。



＜アンケート内容＞

　・研修実施前及び研修受講後、実践を経てアンケートを再度実施
　・選択式、自由記述含め全11項目　※実践後は全14項目
　・受講者本人に加えて、受講者の上司及び部下にもアンケート実施

＜効果＞

　・本人だけだと、主観的判断となるが、客観的な評価が得られる
　・認識のズレが修正される
　・研修、実践後に、再度アンケートがあることが、実践、継続、変化への強制力となる
　・管理職全体の課題や組織課題の傾向が明らかになる


「管理職研修の効果を高めるアンケート」は講師プラットフォームで1,000円で販売しています。

　アンケート抜粋確認

研修を社内で実施する際に、ゼロからカリキュラムを構築するのは大変です。
それは、考える必要のある項目が多岐にわたるからです。

そこで、弊社が研修カリキュラムをゼロから作る際に、効率的に構築するために、実際に行っている方法を共有します。
新入社員研修カリキュラムを事例としています。





全国プロ講師の研修テキストやワークシートが購入できる「講師プラットフォーム」は　こちら

＜講師プラットフォーム案内＞

弊社は、2011年の創業以来、メンター制度導入コンサルティング、メンター研修、メンターのスーパーバイジングを通して、メンター制度の効果的な運用を支援してきました。その中で、メンター制度を実施する中で、メンターが抱える悩みについてもたくさん確認してきました。

 

　支援する側のメンターに悩み？と思われるかもしれませんが、どの企業でも必ず発生しています。いずれも、メンティを支援しなければ、という思いからですが、メンティを支援するメンター自身が悩んでいると、当然、いいメンタリングはできません。

　どんな悩みが挙がってくるのか、どのように捉え、対処すればいいのか、事前の心構えとして確認しておきましょう。


1．メンターの悩み①：メンティの役に立てているのか？



　自分はメンティの役に立てているのか、という不安や疑問です。

　このように感じる要因は、業務やパフォーマンスの向上に役立たねば、という思いと、メンティに行う支援を、メンターが自分のレベルで捉えているということにあります。

　しかし、メンティからすると、定期的に、安心して話を聞いてもらえる、相談にのってもらえる環境があるだけで、役立つ機会となっています。人と話すことは、考えを整理することにつながり、それだけでも価値あることだからです。

　また、メンターにとっては、当たり前のことでも、メンターよりも、知識や情報、経験のすくないメンティにとっては、とてもありがたいアドバイスや支援になります。実際、メンタリングに対するメンティの感想や意見を集約すると、「ありがたい」「ずっと続いて欲しい」「参考になる」といった声が多く挙がってきます。自信をもって取り組みましょう。


2．メンターの悩み②：何を話せばいいかわからない



　話す内容についての悩みです。

　メンター制度、メンタリングの目的が明確でない場合やメンティが新人や若手で、会社や仕事に慣れる、様々な悩みの相談といったテーマで進めた場合、ほぼ確実に、この悩みが発生してきます。

　前向きなメンティの場合は、悩みや困りごと自体がない、というケースもあるからです。
　その結果、何が起きるかというと、「メンタリング時間を埋める」という本質的でない目的で、メンティが無理に相談内容を考える、ということが発生します。無理に考えた内容なので、深い話にならず、メンターもメンティも、メンタリングに意義を見出せない、メンタリングに対するモチベーションが下がる、といった負のスパイラルにつながっていきます。
　
　それらが繰り返された結果、年間で総合振り返りを行った際、あまり効果がない、という結論になり、一年で終了してしまうということもあります。
　
　途中で変更になってもいいという前提で、メンタリング期間を通して取り組むテーマや目標設定を行っておくようにしましょう。
 

3．メンターの悩み③：目標設定が難しい



　悩み②とつながるところもありますが、メンタリングの目標設定が難しい、という悩みです。

　この点については、あまり悩み過ぎないことです。メンター制度実施の目的にそって、メンティが納得した目標であれば問題ありません。メンタリングの度に設定するのは、大変なので、時間がかかったとしても、開始時にメンタリング期間を通じた目標を決めておくことがお勧めです。

　話し合いのもと、目標の内容に基づいたフォーマットをつくり、それをメンタリングの機会に定期的に確認していくことで、②③の悩みが解消するだけでなく、メンタリングの効果も高まっていきます。
 

4．メンターの悩み④：メンティの自己評価が低い



　周囲の評価やメンターの評価と異なり、メンティ自身の自己評価が低い場合に、どう声をかけていいかわからない、という悩みです。

　このケースの場合、二つ、対応方法があります。

　一つは、判断基準を示すことです。期待されるレベルはどのレベルなのか、客観的にみてどのような評価なのか、と伝える方法です。自身に対する要求が高いメンティは、いつまでたっても納得できないということになるため、基準を明確にするということが有効です。

　もう一つは、変化や成長の、見える化を行います。どれだけ他人から評価されても、自分が実感しない限り、自信にはつながりません。そこで、取り組みを行ったことによる変化や、日々の成長を見える化することで、メンティの実感につなげていきます。頭の中で整理するのが、むずかしければ、紙に書き出してもらうなど、一緒に確認することがお勧めです。


5．その他

　メンターがやってはいけないことに通じる悩みも多々あります。二つ程紹介します。

　一つ目は、自分自身が分からないことが出てきた時にどうすればいいか、という悩みです。



　当然、適当な回答は行わず、一旦預かって確認した上で回答する、もしくは直属の上司や然るべき部門など、適切なところに確認を促すといったことが必要になります。


 　二つめは、メンタリングの中で出てきた愚痴や不満、マイナス事案に対して、自分も共感できる点がある場合、どのように対応すればいいのか、という悩みです。



　この悩みについて、安易に共感してしまうのは問題があります。メンターが共感した、ということは、認めたという解釈につながりかねず、自分の愚痴や不満、マイナスに感じている事案は間違ってないんだと捉え、ますます、その思いを強くしていくからです。安易に共感するのではなく、事実確認を行いながら、進めていく必要があります。

　次のようなSTEPを踏むと良いでしょう。

STEP1：メンティの気持ちを受け止める
　同調するのではなく、メンティがそのように思っているということを理解したと、気持ちを受け止めるということです。

STEP2：そのように感じた、背景や理由を確認する
　愚痴や不満、マイナスに捉えているのは、単に知識や情報が不足しており、誤解して捉えているという可能性があります。誤解ということがわかれば、その場で正しい情報を伝えます。

STEP3：視点を変えて考える
　誤解でなく、メンティ自身では、解決できない場合は、マイナスに受け止めている事案を、別の視点や側面から、役立つポイントがないか、前向きに受け止めることはできないか、一緒に考えましょう。

　ただし、愚痴やマイナス事案の内容が、重大な問題や当人の捉え方で解決できない問題の場合は、メンティに確認をとった上で、事務局に相談するようにしましょう。


6．メンタリング開始前のメンターとしての準備

メンタリングを始めた後に悩むと、メンター自身はもちろん、メンティも困ります。開始前に、上記内容を確認し、進める中で出てきた悩みは、事務局含め、メンター同士で共有し、解決していきましょう。






メンターの悩みを解決する支援を、行っています。

■支援①メンターの悩み解決相談会
　メンターに対するメンタリング、悩み相談を弊社コンサルタントが実施します。





＜その他メンター制度に関する情報、相談、自社導入＞

◆無料資料
メンター制度実施に関する情報をまとめたPDF資料を無料で提供しています。
資料「メンター制度の効果を最大化するポイントとは」の請求は　こちら

◆メンター制度支援サービス（コンサルティング、研修、研修動画、制度導入運用ツールセットなど）は　こちら

◆プロの研修コンテンツを購入して自社で実施する場合は　こちら

時間とともに薄れていく研修の問題を解決するだけでなく、自社、自組織の問題・課題解決を図りながら、同時にリーダー育成を実現できる取り組みがあることをご存知でしょうか。

それは、PBL（Project Based Learning）：課題解決型学習と呼ばれるメソッドです。

1．PBLとは



　PBLはProblem-based Learningとも呼ばれ、自ら問題を発見し解決する能力を養うことを目的とした教育メソッドで、文部科学省が進める「アクティブラーニング」の教育方法の一つとして、注目を集めました。

　アクティブラーニングは、教師が生徒に正解を教えるというスタイルではなく、生徒が協力しながら自ら考え学ぶことで、正解のない議論（課題）を通して問題解決へのアプローチ方法を身につけること、主体的・協働的に問題を発見し、解決する能力を身に付けることを目的としています。

　企業での人材育成に転用すると、座学でのInput型ではなく、働く環境でのリアルな問題を題材として取り組むことで、課題発見・解決力や情報収集力、巻き込み力などの向上を目指すもので、「課題発見」、「解決策検討」、「計画」、「実践」、「定例確認」、「振り返り」のプロセスを経ることで、深い学びと結果につながります。


2．深い学びにつながる理由

　平均学習定着率を示すラーニングピラミッドと呼ばれる図があります。

【ラーニングピラミッド】


　
　様々な学習が、学んだことの習得・定着に貢献する率を表したもので、能動的な学習であればあるほど学習内容の理解深化・定着化が進むとされています。

　PBLでは、理解深化、定着化につながる比率の高い「グループ討議」、「体験」、「他の人に教える」という経験がプログラムの中で、常に発揮されている状態となるため、深い学びにつながります。また、取り組んでいる課題が、自社自組織のリアルなものであるが故に、組織や業績に関する課題解決にも直結します。


3．期待効果



　PBLを行うことで、どのような効果が見込めるでしょうか。

　以下のように、点で行われるInput型の研修では成しえることができない効果を得ることができます。まさに、経営者が求めている内容と言え、次世代リーダーの育成に有効です。

①コンセプチュアルスキルの向上
　ロジカルシンキングやクリティカルシンキング、多面的視野、柔軟性、チャレンジ精神、俯瞰力などのコンセプチュアルスキルが、知識としてのInputに留まらず、体感の中で磨かれていきます。

②ヒューマンスキルの向上
　リーダーシップ、巻き込み力、ヒアリング力、交渉力、コミュニケーション力、プレゼンテーション力などが、知識としてのInputに留まらず、実践の中で磨かれていきます。

③実践力、徹底力の強化
　課題を見つけるところから、解決策検討、計画、情報収集、定例確認、振り返りのフローを経ることで、決めたことを実践する、徹底することの意味や効果を認識し、徹底力の強化につながります。

④自律人材の育成
　Input中心の座学による学びと異なり、現実の問題・課題に対して、自ら考え、行動し、検証するという自律的に学ぶ経験を積むことで、自律人材の育成につながります。

⑤当事者意識、参画意識向上
　自組織や自社の課題及び解決策を検討し、計画を立て、情報収集、巻き込み、実践を行う中で、組織や経営のミッションやビジョン、課題が自分事となり、当事者意識や参画意識が向上します。

⑥課題解決による成長
　設定課題の解決により、組織成長や業績向上に直結します。仮に、うまくいかなかったとしても、結果を次の取り組みにつなげることで、成長のPDCAにつながります。


4．実施方法



PBLは、以下のステップで進めるとされています。

STEP1：問題に出会う
STEP2：どうしたら解決できるのか実践的・論理的手法によって考える
STEP3：相互に話し合い、何を調べるのか明確にする
STEP4：自主的に学習する
STEP5：新たに獲得した知識を問題に適用する
STEP6：学習したことを要約する


企業における人材育成目的で実施する場合は、育成効果と現場における変化の拡大を目的に、問題発見・課題解決、プロジェクトマネジメントの知識を入れた上で、取り組むことで、次世代リーダーの育成につなげることができます。



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