気付きや取り組みを、​​​​​​引き継げる資産に。
新卒・中途社員の即戦力化支援

BtoBの問い合わせ率、商談効率の向上に寄与する「BssfAシナリオ」に基づく課題解決事例紹介動画のプレスリリースが公開されました。



詳しくは　こちら

お客様のビジネスコミュニケーション力向上に関する課題の解決事例を動画としてアップしました。
当社は研修依頼でしたが、初めて外部で本格的な取り組みを行うとのこともあり、実践、継続、定着につながるプログラムをご提案しました。




研修やワークショップのご相談は　こちら　

課題解決動画制作のご相談は　こちら

お客様のメンター制度に関する課題の解決事例を動画としてアップしました。
メンター制度を実施して、半年経過した時点でメンターが悩みを抱えていることに対する解決策の動画です。





課題解決動画制作のご相談は　こちら

変革や新たな取り組みを推進する経営者や推進者の後押しツールとして、「変革や新たな取り組みに臨む心構え」動画の販売を開始しました。

人は新しいことに取り組む際に、抵抗からスタートしがちです。
それらは誰もがもつ心理的性質が背景にあります。
また、組織構造や企業活動を行う中で発生する特性が、行動を阻害することもあります。

前向きに取り組みづらい、変革や新たな取り組みが進みづらい要因を、前もって確認することで、
自戒や準備につなげ、前向きに取り組んでもらえるようになります。

全ての企業、全ての従業員に視聴頂きたいとの想いから、買い切り型、MP4形式かつお求めやすい価格にて提供します。

＜抜粋動画＞　音声あり、2分33秒




【ニュースリリース】
https://www.value-press.com/pressrelease/303361

「研修効果を最大化したい」という思いは、経営者、研修担当者全員が感じていることでしょう。
　特に、業績や組織に大きなインパクトを与える管理職研修は、投資に対して見合う変化や結果が欲しいものです。

　しかし、研修を受けて、日常業務の中で、学びを実践、継続、変化につなげていくには、難易度が高いことです。それを実現するために、弊社が提供する管理職研修プログラムでは、研修実施前と実施後にアンケートを行っています。



＜アンケート内容＞

　・研修実施前及び研修受講後、実践を経てアンケートを再度実施
　・選択式、自由記述含め全11項目　※実践後は全14項目
　・受講者本人に加えて、受講者の上司及び部下にもアンケート実施

＜効果＞

　・本人だけだと、主観的判断となるが、客観的な評価が得られる
　・認識のズレが修正される
　・研修、実践後に、再度アンケートがあることが、実践、継続、変化への強制力となる
　・管理職全体の課題や組織課題の傾向が明らかになる


「管理職研修の効果を高めるアンケート」は講師プラットフォームで1,000円で販売しています。

　アンケート抜粋確認

研修を社内で実施する際に、ゼロからカリキュラムを構築するのは大変です。
それは、考える必要のある項目が多岐にわたるからです。

そこで、弊社が研修カリキュラムをゼロから作る際に、効率的に構築するために、実際に行っている方法を共有します。
新入社員研修カリキュラムを事例としています。





全国プロ講師の研修テキストやワークシートが購入できる「講師プラットフォーム」は　こちら

＜講師プラットフォーム案内＞

弊社は、2011年の創業以来、メンター制度導入コンサルティング、メンター研修、メンターのスーパーバイジングを通して、メンター制度の効果的な運用を支援してきました。その中で、メンター制度を実施する中で、メンターが抱える悩みについてもたくさん確認してきました。

 

　支援する側のメンターに悩み？と思われるかもしれませんが、どの企業でも必ず発生しています。いずれも、メンティを支援しなければ、という思いからですが、メンティを支援するメンター自身が悩んでいると、当然、いいメンタリングはできません。

　どんな悩みが挙がってくるのか、どのように捉え、対処すればいいのか、事前の心構えとして確認しておきましょう。


1．メンターの悩み①：メンティの役に立てているのか？



　自分はメンティの役に立てているのか、という不安や疑問です。

　このように感じる要因は、業務やパフォーマンスの向上に役立たねば、という思いと、メンティに行う支援を、メンターが自分のレベルで捉えているということにあります。

　しかし、メンティからすると、定期的に、安心して話を聞いてもらえる、相談にのってもらえる環境があるだけで、役立つ機会となっています。人と話すことは、考えを整理することにつながり、それだけでも価値あることだからです。

　また、メンターにとっては、当たり前のことでも、メンターよりも、知識や情報、経験のすくないメンティにとっては、とてもありがたいアドバイスや支援になります。実際、メンタリングに対するメンティの感想や意見を集約すると、「ありがたい」「ずっと続いて欲しい」「参考になる」といった声が多く挙がってきます。自信をもって取り組みましょう。


2．メンターの悩み②：何を話せばいいかわからない



　話す内容についての悩みです。

　メンター制度、メンタリングの目的が明確でない場合やメンティが新人や若手で、会社や仕事に慣れる、様々な悩みの相談といったテーマで進めた場合、ほぼ確実に、この悩みが発生してきます。

　前向きなメンティの場合は、悩みや困りごと自体がない、というケースもあるからです。
　その結果、何が起きるかというと、「メンタリング時間を埋める」という本質的でない目的で、メンティが無理に相談内容を考える、ということが発生します。無理に考えた内容なので、深い話にならず、メンターもメンティも、メンタリングに意義を見出せない、メンタリングに対するモチベーションが下がる、といった負のスパイラルにつながっていきます。
　
　それらが繰り返された結果、年間で総合振り返りを行った際、あまり効果がない、という結論になり、一年で終了してしまうということもあります。
　
　途中で変更になってもいいという前提で、メンタリング期間を通して取り組むテーマや目標設定を行っておくようにしましょう。
 

3．メンターの悩み③：目標設定が難しい



　悩み②とつながるところもありますが、メンタリングの目標設定が難しい、という悩みです。

　この点については、あまり悩み過ぎないことです。メンター制度実施の目的にそって、メンティが納得した目標であれば問題ありません。メンタリングの度に設定するのは、大変なので、時間がかかったとしても、開始時にメンタリング期間を通じた目標を決めておくことがお勧めです。

　話し合いのもと、目標の内容に基づいたフォーマットをつくり、それをメンタリングの機会に定期的に確認していくことで、②③の悩みが解消するだけでなく、メンタリングの効果も高まっていきます。
 

4．メンターの悩み④：メンティの自己評価が低い



　周囲の評価やメンターの評価と異なり、メンティ自身の自己評価が低い場合に、どう声をかけていいかわからない、という悩みです。

　このケースの場合、二つ、対応方法があります。

　一つは、判断基準を示すことです。期待されるレベルはどのレベルなのか、客観的にみてどのような評価なのか、と伝える方法です。自身に対する要求が高いメンティは、いつまでたっても納得できないということになるため、基準を明確にするということが有効です。

　もう一つは、変化や成長の、見える化を行います。どれだけ他人から評価されても、自分が実感しない限り、自信にはつながりません。そこで、取り組みを行ったことによる変化や、日々の成長を見える化することで、メンティの実感につなげていきます。頭の中で整理するのが、むずかしければ、紙に書き出してもらうなど、一緒に確認することがお勧めです。


5．その他

　メンターがやってはいけないことに通じる悩みも多々あります。二つ程紹介します。

　一つ目は、自分自身が分からないことが出てきた時にどうすればいいか、という悩みです。



　当然、適当な回答は行わず、一旦預かって確認した上で回答する、もしくは直属の上司や然るべき部門など、適切なところに確認を促すといったことが必要になります。


 　二つめは、メンタリングの中で出てきた愚痴や不満、マイナス事案に対して、自分も共感できる点がある場合、どのように対応すればいいのか、という悩みです。



　この悩みについて、安易に共感してしまうのは問題があります。メンターが共感した、ということは、認めたという解釈につながりかねず、自分の愚痴や不満、マイナスに感じている事案は間違ってないんだと捉え、ますます、その思いを強くしていくからです。安易に共感するのではなく、事実確認を行いながら、進めていく必要があります。

　次のようなSTEPを踏むと良いでしょう。

STEP1：メンティの気持ちを受け止める
　同調するのではなく、メンティがそのように思っているということを理解したと、気持ちを受け止めるということです。

STEP2：そのように感じた、背景や理由を確認する
　愚痴や不満、マイナスに捉えているのは、単に知識や情報が不足しており、誤解して捉えているという可能性があります。誤解ということがわかれば、その場で正しい情報を伝えます。

STEP3：視点を変えて考える
　誤解でなく、メンティ自身では、解決できない場合は、マイナスに受け止めている事案を、別の視点や側面から、役立つポイントがないか、前向きに受け止めることはできないか、一緒に考えましょう。

　ただし、愚痴やマイナス事案の内容が、重大な問題や当人の捉え方で解決できない問題の場合は、メンティに確認をとった上で、事務局に相談するようにしましょう。


6．メンタリング開始前のメンターとしての準備

メンタリングを始めた後に悩むと、メンター自身はもちろん、メンティも困ります。開始前に、上記内容を確認し、進める中で出てきた悩みは、事務局含め、メンター同士で共有し、解決していきましょう。






メンターの悩みを解決する支援を、行っています。

■支援①メンターの悩み解決相談会
　メンターに対するメンタリング、悩み相談を弊社コンサルタントが実施します。





＜その他メンター制度に関する情報、相談、自社導入＞

◆無料資料
メンター制度実施に関する情報をまとめたPDF資料を無料で提供しています。
資料「メンター制度の効果を最大化するポイントとは」の請求は　こちら

◆メンター制度支援サービス（コンサルティング、研修、研修動画、制度導入運用ツールセットなど）は　こちら

◆福利厚生型 社外メンターサービスは　こちら

◆プロの研修コンテンツを購入して自社で実施する場合は　こちら

時間とともに薄れていく研修の問題を解決するだけでなく、自社、自組織の問題・課題解決を図りながら、同時にリーダー育成を実現できる取り組みがあることをご存知でしょうか。

それは、PBL（Project Based Learning）：課題解決型学習と呼ばれるメソッドです。

1．PBLとは



　PBLはProblem-based Learningとも呼ばれ、自ら問題を発見し解決する能力を養うことを目的とした教育メソッドで、文部科学省が進める「アクティブラーニング」の教育方法の一つとして、注目を集めました。

　アクティブラーニングは、教師が生徒に正解を教えるというスタイルではなく、生徒が協力しながら自ら考え学ぶことで、正解のない議論（課題）を通して問題解決へのアプローチ方法を身につけること、主体的・協働的に問題を発見し、解決する能力を身に付けることを目的としています。

　企業での人材育成に転用すると、座学でのInput型ではなく、働く環境でのリアルな問題を題材として取り組むことで、課題発見・解決力や情報収集力、巻き込み力などの向上を目指すもので、「課題発見」、「解決策検討」、「計画」、「実践」、「定例確認」、「振り返り」のプロセスを経ることで、深い学びと結果につながります。


2．深い学びにつながる理由

　平均学習定着率を示すラーニングピラミッドと呼ばれる図があります。

【ラーニングピラミッド】


　
　様々な学習が、学んだことの習得・定着に貢献する率を表したもので、能動的な学習であればあるほど学習内容の理解深化・定着化が進むとされています。

　PBLでは、理解深化、定着化につながる比率の高い「グループ討議」、「体験」、「他の人に教える」という経験がプログラムの中で、常に発揮されている状態となるため、深い学びにつながります。また、取り組んでいる課題が、自社自組織のリアルなものであるが故に、組織や業績に関する課題解決にも直結します。


3．期待効果



　PBLを行うことで、どのような効果が見込めるでしょうか。

　以下のように、点で行われるInput型の研修では成しえることができない効果を得ることができます。まさに、経営者が求めている内容と言え、次世代リーダーの育成に有効です。

①コンセプチュアルスキルの向上
　ロジカルシンキングやクリティカルシンキング、多面的視野、柔軟性、チャレンジ精神、俯瞰力などのコンセプチュアルスキルが、知識としてのInputに留まらず、体感の中で磨かれていきます。

②ヒューマンスキルの向上
　リーダーシップ、巻き込み力、ヒアリング力、交渉力、コミュニケーション力、プレゼンテーション力などが、知識としてのInputに留まらず、実践の中で磨かれていきます。

③実践力、徹底力の強化
　課題を見つけるところから、解決策検討、計画、情報収集、定例確認、振り返りのフローを経ることで、決めたことを実践する、徹底することの意味や効果を認識し、徹底力の強化につながります。

④自律人材の育成
　Input中心の座学による学びと異なり、現実の問題・課題に対して、自ら考え、行動し、検証するという自律的に学ぶ経験を積むことで、自律人材の育成につながります。

⑤当事者意識、参画意識向上
　自組織や自社の課題及び解決策を検討し、計画を立て、情報収集、巻き込み、実践を行う中で、組織や経営のミッションやビジョン、課題が自分事となり、当事者意識や参画意識が向上します。

⑥課題解決による成長
　設定課題の解決により、組織成長や業績向上に直結します。仮に、うまくいかなかったとしても、結果を次の取り組みにつなげることで、成長のPDCAにつながります。


4．実施方法



PBLは、以下のステップで進めるとされています。

STEP1：問題に出会う
STEP2：どうしたら解決できるのか実践的・論理的手法によって考える
STEP3：相互に話し合い、何を調べるのか明確にする
STEP4：自主的に学習する
STEP5：新たに獲得した知識を問題に適用する
STEP6：学習したことを要約する


企業における人材育成目的で実施する場合は、育成効果と現場における変化の拡大を目的に、問題発見・課題解決、プロジェクトマネジメントの知識を入れた上で、取り組むことで、次世代リーダーの育成につなげることができます。



プロの研修コンテンツを購入して、自社で研修や勉強会を実施するには　こちら

「社内で、いつでも、どこでも、何度でも研修を実施できる」をコンセプトにした
【買い切り型、MP4形式動画】シリーズの一つ

「育成対象者の成長を促進するコミュニケーションスキル動画」

が、ICT教育ニュースにて紹介されました。　

詳しくは　こちら


＜動画サンプル＞