SEMINAR

研修・ワークショップ

メンタルヘルスケア研修(ラインケア、セルフケア)

管理監督者向けのラインケア研修、従業員全員を対象としたセルフケア、ストレスケア研修とご要望に応じて実施します。

<ラインケアとは>



良好な人間関係の構築など職場の雰囲気作り、働きやすい職場づくり、部下の心の不調にいち早く気づき対処する、部下からの相談対応、組織風土や職場環境改善など管理監督者が適切に対応できるよう準備とトレーニングを行う研修です。

「職場のメンタルヘルスと管理監督者に求められる役割」「部下のメンタル不調を早期に気づく方法」「みる・きく・はなす技術」「メンタル不調者が出た時の対応法」「組織風土や職場環境改善の進め方」など

<セルフケアとは>



セルフケアとは、適切な支援の下、従業員自らが行うストレスへの気付きと対処及び自発的な健康相談、更にはストレスの予防をストレスケアといいます。従業員一人一人が、自分の心と体に関心を持ち、また自分の力を十分に発揮できるための研修です。

「身につけたい自律訓練法講座」「体を楽にする、心のしくみ講座」「どんどん元気になる心理学講座」「女性のためのメンタルヘルス研修」「不安とストレスに悩まない7つの習慣研修」など


状況やご要望に応じて、カスタマイズを行っています。


【ラインケア研修「みる・きく・はなす技術」事例】

実施方法

集合型 ※オンライン実施をご希望の場合はご相談ください。

目的

風通しの良い職場にするための技術を確認し、実践できる準備を行う

内容

1.第1の技術 「みる技術」 
「みる」もいろいろ、管理者はどの「みる」を使って部下をみることが必要なのか

2.第2の技術 「きく技術」
受動的な「きく」能動的な「きく」 管理者に求められる「きく技術」とは

3.第3の技術 「はなす技術」
ハラスメント被害者を出さない上司が持つと言われる「はなす技術」とは
「ほめる技術」 ほめるポイント確認 

実施時間

2時間 

受講人数

4名~40名  

対象者

管理監督者

特徴

本講座は、受講者が働きかけたい「 A さん」を想定し、ストレス レス コミュニケーションをより実践的な行動を取りやすい形で学びます。

期待効果

講座終了時にはどなたでも、 こんな「ちょっといいですか?」に上手に対応できるようになります。
・部下が深刻な顔をして相談してきた
・元気のない部下に声をかけられた
・メンタル不調者をもつ上司に、部下をケアするための行動をうながしたい
・メンタル不調に理解のなさそうな人に、組織としての行動をお願いしたい

講師

企業、病院、自衛隊などでメンタルヘルス対策に関する研修、顧問を実施。メンタル不調者へのケアだけにとどまらず、脳科学に即した技法や心理療法を用いて「集中力やモチベーションを上げて仕事のパフォーマンスを上げたい」方へのサポートも実施。研修では、裁判事例や実務の中での相談内容など豊富な事例を提供しながら進める研修が好評。

【資格】
公認心理師
メンタルヘルスマネジメント2種・3種(大阪商工会議所)  
ヘルスカウンセリング ベーシックコース、アドバンスコース修了  
心理支援士1級  プロフェッショナルカウンセラー 上級資格取得(全国心理連合会)  
産業カウンセラー資格取得(社団法人 日本産業カウンセラー協会 会員)  
NLPマスター認定資格取得(日本NLP学院)  
NPO法人 日本交流分析協会 交流分析士2級講座修了  
ゲシュタルト療法トレーニングコース修了





【セルフケア、ストレスケア「不安とストレスに悩まない7つの習慣」事例】

実施方法

集合型 ※オンライン実施をご希望の場合はご相談ください。

目的

ストレスとはどのようなものかを知り、より実践的な対策を取りやすい形で学ぶ

内容

1.3つのセルフケア

2.ストレスに悩まない3つの習慣

3.不安に悩まない3つの習慣

4.もう1つの習慣

実施時間

2時間 

受講人数

4名~40名  

対象者

不問

特徴

この研修は、メンタルヘルス不調者だけではなく、元気な人をも対象に一般社団法人 日本ストレスチェック協会が開発したプログラムです。

期待効果

ハードな環境下でも不安知らず、ストレス知らずで元気でい続ける人が身につけている共通した習慣を知ることで、研修終了時にはどなたでも、日々の生活の中でより悩まないようになる自分のコツを習得できます。

講師

企業、病院、自衛隊などでメンタルヘルス対策に関する研修、顧問を実施。メンタル不調者へのケアだけにとどまらず、脳科学に即した技法や心理療法を用いて「集中力やモチベーションを上げて仕事のパフォーマンスを上げたい」方へのサポートも実施。研修では、裁判事例や実務の中での相談内容など豊富な事例を提供しながら進める研修が好評。

【資格】
公認心理師
メンタルヘルスマネジメント2種・3種(大阪商工会議所)  
ヘルスカウンセリング ベーシックコース、アドバンスコース修了  
心理支援士1級  プロフェッショナルカウンセラー 上級資格取得(全国心理連合会)  
産業カウンセラー資格取得(社団法人 日本産業カウンセラー協会 会員)  
NLPマスター認定資格取得(日本NLP学院)  
NPO法人 日本交流分析協会 交流分析士2級講座修了  
ゲシュタルト療法トレーニングコース修了

その他サービス

メンター制度導入運用ツールセット 

自社でメンター制度を導入する際に、形骸化させず確実に運用するための計画から準備、メンタリング実施時、振り返り、効果測定の各ステージで活用するシート、活用ツールを販売しています。



運用に応じてカスタマイズできるように、各ツールはPowerPoint、Word、Excel形式です。


到達目標
最終効果

定着率向上、モチベーション向上、育成文化醸成、対象者の成長、業績向上など設定テーマの実現

活用時の効果

実施スケジュール、準備物、事務局、メンタリング活用ツールが揃っています。
そのため、時間をかけることなくメンター制度を形作り、事務局、メンター、メンティが不便やストレスを感じることなく、確実な運用につなげることができます。
通常、メンター制度導入支援を外部に依頼すると数十万以上費用がかかりますが、わずか数万円でメンター制度の導入、運用が可能です。

コンテンツ

【メンター制度導入・運用ツール】

1.メンター制度案内資料(PowerPoint)    
メンター、メンター制度の概要、目的、効果、進め方ポイントをまとめた資料

2.メンター制度年間計画書(Excel)
事務局、メンター、メンティ、周囲の年間スケジュール設定表

3.メンター制度タスク管理一覧表(Excel)
メンター制度実施にあたって必要なタスクを一覧にまとめた資料

4.メンター制度設計シート
制度を運用するにあたって実施する内容を決定するための事務局向け資料
①メンター制度概念図(PowerPoint)
②運用ルール決定シート(Excel) 

5.合同報告会発表資料フォーマット(PowerPoint )
 

【事務局提出ツール】

1.メンタリング実施報告シート(Excel)

2.メンター制度振り返りツール
メンター向けアンケート(Excel)、メンティ向けアンケート(Excel ) 


【メンタリング実施ツール】

1.メンタリングテーマ事例(Word)  

2.メンタリング実施メンター、メンティ共有シート(Excel)   

3.メンタリング活用ツール4種類(Excel、PowerPoint)
①ライフラインチャート(記入用PowerPoint、サンプルPowerPoint)
②ビジョン実現シート(記入用Excel、サンプルPowerPoint)
③PDCAシート(PowerPoint)
④自己ブランドシート(PowerPoint)

※カスタマイズできるようデータでの提供
※お届けはZIPファイルにてメール送付

料金

【セットA】 27,500円(税込み)
 ツールセット

【セットB】 33,000円(税込み)
 ツールセット + 育成コミュニケーションハンドブック

【セットC】 55,000円(税込み)
 ツールセット + 育成コミュニケーションハンドブック
 + 1時間無料コンサルティング(ZOOM実施)

購入フロー

1.【貴社→弊社】購入申し込み ※ A、B、C 希望のセットを記入ください。 
2.【弊社→貴社】請求書送付(データ送付)
3.【貴社】入金(振込手数料はお客様負担)
4.【弊社】入金を確認次第、発送(ZIPファイル メール送付)

※発注前に見積書が必要な場合は、お問合わせ欄にその旨記載ください。

特定商取引に関する法律に基づく表記

販売業者:株式会社きづくネットワーク
販売責任者:代表取締役 武田義昭
住所:福岡県福岡市中央区天神4-1-18 第1サンビル5F
電話番号:092-738-5056
FAX番号:092-738-5057
メールアドレス :info@kiduku-network.com
商品以外の必要代金:銀行振込手数料
注文方法:メール、電話にて
支払方法:銀行振込
支払期限:先払い
引き渡し時期 :入金確認後、メールにて送付致します。
返品・交換について:データのため、返品は承っておりません。内容に落丁・乱丁・品違い等があった場合は、お取り替えの手続きについてご説明いたしますので、お手数ですが問い合わせフォームにてご連絡をお願いいたします。

研修・ワークショップ

企業経営体感研修

企業になりきって、市場に製品を提供し利益を上げる企業経営を模擬で実施する研修です。



よくあるボードやカードゲームではなく、実際にモノを作る、顧客役に提案する、他社と交渉するなど、行動の連続であり、ビジネススキルや行動力、課題が客観的に確認できます。

3期分回す中で、1期より2期、2期より3期と改善を重ね、利益最大化を目指す中で、PDCAの意味や効果も身を持って体感できます。

受講者によって、テーマ、メッセ―ジをカスタマイズすることで、様々な気づきがあるため受講者、教育部門、経営者に好評を頂いている研修です。



【研修概要】※テーマ、伝えるメッセージは、ご要望や実態に合わせてカスタマイズします。

実施方法

集合型

目的

対象や課題に応じて、目的設定が可能です。

【新入社員】当事者意識醸成、社会人基礎力、ビジネスマナー、仕事のすすめ方(報連相、PDCA)、会社の構造の理解と課題認識

【営業職】対人折衝力、営業に必要な要素(傾聴力、想像力、コミュニケーション力)、稼ぐ意識

【管理職】戦略の立て方、組織づくりの理解と課題認識  

内容

1.オリエンテーション

2.戦略立て、1期目実施(全体ワーク)、振り返り(個人ワーク、グループ共有)

3.戦略立て、2期目実施(全体ワーク)、PDCAの成果確認
(個人ワーク、グループ共有)

4.戦略立て、3期目実施(全体ワーク)、最終振り返り
(個人ワーク、グループ共有、全体共有)

5.最終結果発表、経営活動の要点共有

6.相互評価(自己評価、他己評価)

7.目標・アクションプラン設定  

実施時間

7時間 

受講人数

12名~20名  

対象者

新入社員、若手社員、中堅社員、管理職

特徴

・実際にモノを作り他社と交渉し顧客に提案、行動し続けるため交渉力や巻き込み力、コミュニケーションもふまえた本当の実力が明らかになります。

・研修中に行動変容が行われます。ワークの間に行う個人・チームでの振り返りで課題を認識し、それを次のワークにて変えていきます。PDCA、QCDの理解はもちろん、戦略や行動を変えることによる変化・成長を研修中に実体験として積むことできるため、研修終了後の行動変容につながります。

・客観的自己認知が進みます。講師もフィードバックや指摘を行いますが、それよりも自分自身の行動や受講者同士のフィードバックによって自己の特徴や課題に気づくことができるため、課題に対する自覚や納得感が強く行動変容を促進します。

期待効果

1.経営・会社・組織・売上に対する当事者意識が醸成されます。

2.自身の課題を客観的に認識することで自己変革へとつながります。

3.3期分実践することでPDCAの効果を実感し、現場に戻ってからPDCAに取り組むことで生産性・効率向上につながります。

4.市場経済の基礎(会社の利益構造)、先見性、変化への対応力、判断力、決断力、時間の大切さ、スピード意識、役割分担、発想力、交渉力、関係構築、戦略構築、コミュニケーション力、巻き込み力などビジネス要素と自己課題が一日で確認できます。

5.組織全体の特徴や課題が明確になります。

受講者の声

・計画とスピードの両立は難しい。

・複数の人数で同じ目的を達成することの難しさがよく分かった。

・世の中は競争であり自社の事だけ考えていても駄目だという事がよく分かった。

・ワーク開始前半は戸惑いや逃げの気持ちから動きが鈍かった。後半は気持ちを切り替え行動できるようになったと自分では思っている。嫌な事から逃げない気持ちを持ってこれからの仕事に取り組みたい。

・こういったビジネスゲームは始まる前は「利益さえ出せればいい」と考えていたが、製品の納期や人件費、特にアポイントを取ってから顧客に納品するまでの何もできない間の人件費はどうするかなど考えることがたくさんあって大変だった。とても勉強になった。

・自分の仕事は営業ではないが、人に頼みごとや交渉をする事の苦労が分かった。今後は自分も人に頼みごとをする時は考え行いたい。

・PDCAの効果がよく分かった。失敗することの大切さがよく分かった。

・今回のワークを経て、自分がいかに思い込みをして行動をしているかが明確となりました。また、人それぞれの考えがある中で相手を納得させることが難しく、時には難しい条件をのむことも仕事においてはあり得ることなのだと感じました。

・利益に対して、もっと貪欲に臨めと上司から頂いているが、本日の研修で利益を上げることが最優先事項だと身を持って気付けたので、貪欲な営業を行っていきたい。

・社会人としての基礎的マナーはもちろんのこと、営業以前に仕事はほとんどが「人対人」であるという観点を学ぶことができました。人には感情があり、各々持っている価値観などは違うことから自分をまず「信用」してもらい相手の考えている、求めている本質的なところを見抜くことを意識しながら今後社会人として頑張っていきたいです。

・顧客が求めているものを、まず初めの段階でしっかりと理解していないと話し合いを自社で重ねてもタイムロスになってしまうので、まずは事前のヒアリングをしっかりと行っていこうと思います。

研修・ワークショップ

コンピテンシー研修

優秀社員の暗黙知の形式知化を行うことで業績向上につながる「行動変容、業績向上に直結する研修です。

受講者全員で協力して、コンピテンシーの設定および具体的行動への落とし込みにより暗黙知の形式知化を実施、最終的に体系化しチェックシートとして追いかけツールを制作することで、高い価値発揮、パフォーマンスにつながるノウハウやナレッジを共有し、行動変容、業績向上を実現します。

<コンピテンシーとは>



コンピテンシーとはハイパフォーマーの行動特性(=高い成果、パフォーマンスにつながる行動特性)
を指します。

どの組織にも、どの職種でも、常に高いパフォーマンスを出し続けるメンバーがいます。そのメンバーは、職務のおけるコンピテンシーを持ち、独自の取り組みを行っていますが、個人に埋もれているケースがほとんどです。その暗黙知を、共通言語として形式知化し、具体的な行動レベルで横展開することで、他メンバーの成長、パフォーマンス、業績向上につなげます。75枚のコンピテンシーカードを活用することで、限られた時間の中で効率よくアウトプットを出すことが可能で、研修の8割は個人ワーク、グループワーク、全体ワークによって構成されています。


【研修概要】※カリキュラム、ワーク内容は、ご要望や実態に合わせてカスタマイズします。

実施方法

集合型推奨、オンライン実施の場合は、一部内容変更

目的

現場のノウハウを最大限活用し、パフォーマンス・業績向上につなげる仕組みの構築

1.自社の役職、職種における役割・責務の理解と浸透

2.役職・職種におけるコンピテンシーの明確化及び共通認識醸成

3.高いパフォーマンスを出すための具体的行動・ノウハウの形式知化

内容

1.コンピテンシーとは

2.役職・職種に求められるコンピテンシー選択
 (個人ワーク、グループワーク、全体ワーク)

3.コンピテンシーを体現する具体的行動の書き出し(個人ワーク)

4.書き出された具体的行動のチェック(個人ワーク)

5.コンピテンシーの体系化(グループワーク)

6.コンピテンシー毎の体系及び具体的事例発表(全体シェア)

※後日、行動チェックシートに落とし込み

実施時間

1日 ~ 1.5日

受講人数

8名~20名  

対象者

同じ階層の役職者(管理職、リーダーなど)もしくは同じ職種のメンバー(販売職、営業職、技術職など)

特徴

・講師からのインプットよりもワーク中心で構成されており自分自身もしくは受講者同士で気づく機会を多く設けております。

・コンピテンシーカードを活用することで負担なく考えを深めていくことができます。

・カードや付箋を活用したワークによって、1日もしくは1.5日と短い時間の中で多くのアウトプットを出すことが可能です。

期待効果

1.貴社における役職・職種に求められるコンピテンシーの明確化

2.現場発の基準が明確になるとともにすり合わせる事により共通認識を持つ事ができる

3.高いパフォーマンスにつながる暗黙知の形式知化、行動基準をハイパフォーマーのレベルに底上げ

4.自発的な気付き:普段意識している事、いない事や出来ている事、出来ていない事、できているメンバーとの違いの気付き

5.自社課題の明確化

6.優れた行動の定着、習慣化によるパフォーマンス向上、組織全体の活性化

研修
アウトプット

1.役職もしくは職務におけるコンピテンシー

2.コンピテンシーを体現する具体的行動
(1名につき15~20件、20名で実施の場合、300~400件のアウトプット)

3.各コンピテンシーの体系まとめ

4.コンピテンシー行動実践チェックシート
(毎月の実践結果の振り返りを行うことで習慣化を図るシート)

受講者の声

【研修終了時】

・何ができたら主任なのか、明確にイメージできなかったが、イメージできるようになった。

・カードを使った洗い出しや行動の書き出しで、出てこないものの傾向が見えてきて、自分の改善するべきポイントが明確になった。

・周りにいるお手本(上司や同じ主任)をよく見ていなかったことに気付いたので、今後は注意して見て自分のモノに出来る様にしていきたい。

・コンピテンシーの書き出しであまりいいことを書けずショックを受けた。普段、いかに『考える』ということを避けてきたか、改めて気付き、とても恥ずかしく思いました。

・リーダーに必要なコンピテンシーを考えることができ、自分では思いつかない要素も、他のリーダーが集まって多くのデータが集まり、いいものをピックアップできました。

・この研修で、自分にとって苦手で出来ていなかった所がはっきりとわかりました。今回気付けた自分に足りない部分を改善し、活かしていきたいと思います。

・コンピテンシーとして決まったものを重点的に討論したことで、他営業所の高いスキルを知ることができました。それを取り入れて実践し職場全体のスキルアップにつなげたいと思います。

・リーダーとしてのコンピテンシーを考え、自分が大事なもの、他人の考えがわかりとても勉強になりました。

 

【実践後フォローアップ研修時】

・通常の研修は終わったら、それきりでそのまま忘れてしまうが、この研修は毎月定期的に後追いを行うので忘れることなく行動に移すことができるのがいい。

・同じ部門の部下より「(いい方向に)変わった」と言われた。

・お店にくるお客様から「お店の雰囲気が良くなった」と言われた。

・自分はできていると思っていたことが、毎月のチェックシートをつけているとできていないことが分かった。

・意識するだけではできないことがあると気付いた。

・毎月のチェックでできていなかったことができることで達成感につながった。

・意識して行動することで、他の人の行動も気になり、指導することができた。

研修・ワークショップ

標準成長&育成カレンダー作成ワークショップ 

新入社員や中途社員の標準的な成長イメージの視覚化とそれを実現する育成スケジュールを1枚にまとめたカレンダーを作成するワークショップです。

どこの組織にも共通する「育成する側の多忙による対応不足」、「放置されることによる新人、中途社員のモチベーションの低下」を防ぎ、離職防止や早期戦力化につなげるツールとなります。

<標準成長&育成カレンダー作成ワークショップとは>



ホワイトボードと付箋を活用しながら、入社後の標準成長段階、それを実現するための指導育成を1枚にまとめたカレンダーを作成するワークショップです。受講者それぞれが行っている指導育成の内容やタイミングを棚卸し、全員で確認、調整することで、一つの標準的な型を作り上げます。

一度作成されたカレンダーを毎年、見直し、ブラッシュアップを行うことで、時代や環境の変化に合わせて、常に最適な成長、育成を実現できるようになります。また、出来上がったカレンダーは、人が入れ替わっても活用できるため、属人化を防ぐことにもつながり、組織育成力向上において貢献度及び費用対効果の高いワークショップです。


実施方法

集合型、もしくはオンライン実施

目的

1.新入社員・中途社員の離職防止 / 早期戦力化

2.育成の属人化防止

内容

1.業務棚卸(個人ワーク) 

・過去に実施していた業務、現在実施している業務内容について洗い出し

2.業務内容とりまとめ(グループワーク / 全体ワーク)

・個人で洗い出された業務をグループ、全体ですり合わせ  

3.標準成長&育成カレンダー作成(グループワーク / 全体ワーク)

・グループもしくは全員で育成カレンダーを作成 

実施時間

2、3時間(人数に応じて変動) 

受講人数

4名~16名  

対象者

管理職、育成に関わる人材、もしくは、同じ職務に関わる2年目、中途入社社員

特徴

・ホワイトボードと付箋を活用することで、全員が参加でき、楽しみながら大きな結果を得ることが出来ます。

・ワークショップ実施自体が気付きの機会につながりますが、アウトプットされるカレンダーは永続的に役に立ち続けます。

期待効果

<ワーク実施中>

1.自身の業務整理、部門の業務平準化につながります。

2.育成に対する意識が醸成されます。

 
<カレンダー完成後>

1.育成の属人化防止・成長度の進捗確認による早期成長     

成長イメージと育成内容が視覚化されているため、誰につくかによって部下の成長スピードが異なる『育成の属人化』を防止することができます。定期的にカレンダーと現実の成長スピードを照らし合わせることで、育成する側・される側双方の意識が高まるだけでなく、標準より遅れていることが明確であれば、すぐにサポートすることで取り残されることが無くなります。

2.新入社員の安心感の醸成、モチベーションの向上

新人のフォローアップ研修でよくあがる声が「成長イメージが見えない」、「毎日同じようなことばかりやっているがこれでいいのか不安」という内容です。カレンダーで入社後の成長イメージとサポート内容を確認できることで、日々行っていることが意味のある取り組みだと納得できます。また、早く成長したいと前向きに業務に取り組めるようになります。 

3.中途入社社員の納得感と早期戦力化     

中途入社社員の育成で問題になることは二つです。一つ目は、「経験あるからできるだろう」と放置されること、二つ目は、「自分はできるから任せてくれ」と指導を受けつけないケースです。いずれも、入社後、成長カレンダーを共に確認することで、どの支援が必要で不必要なのか共通認識をもってコミュニケーションができるようになり信頼関係構築、成長スピードの促進につながります。

研修・ワークショップ

メンター研修

メンター制度を効果あるものにするために、初めてメンターになる人向け、メンター経験のあるいう経験者向け、メンターとメンティが合同で受講する研修と状況に合わせて対応しています。

【メンターとは】



メンティ(相談者)に対して、課題解決や悩みの解消、人間関係の築き方、意欲促進、キャリア形成や心理・社会的な成長など総合的な支援を行う人を指す。



【初めてのメンター研修】

初めてメンターになる人向けの研修です。
メンター制度の理解からメンタリング実施に向けた動機づけとメンタリング効果を高めるためのスキルトレーニングを行います。


【研修概要】※カリキュラム、ワーク内容は、ご要望や実態に合わせてカスタマイズします。

実施方法

集合型、もしくはオンライン実施

目的

1.メンター制度及びメンタリング理解

2.メンターとして自信と誇りを持って取り組むための準備

3.メンタリング効果を高めるためのコミュニケ-ションスキル確認

内容

1. メンター制度理解

・メンター制度の概要と意義、目的、効果
・メンターの役割 -自分を振り返ることでメンターとしての役割を認識する 
(グループワーク、全体シェア)

2.メンター理解

・メンターの役割
・メンター制度の進め方、メンタリングで必ず出る悩み
・メンター制度・メンタリングがうまくいかない要因と対策

3.信頼関係の構築

・受容:意見や価値観を押し付けないことの重要性
 (個人ワーク、グループ共有、全体シェア、解説)
・メンティの価値観確認 ライフイベントチャート実施(個人ワーク、ペアワーク)

4.メンタリング関係をより良くするための「傾聴スキル」

・非言語コミュニケーションの重要性(表情、姿勢、態度等)
・傾聴技法(繰り返し、言い換え、感情の反映等)
・ロールプレイング(ペアワーク)

5.メンタリング関係をより良くするための「話すスキル」

・言葉のかけ方、リフレーミング(個人ワーク)

6.メンタリング関係をより良くするための「質問スキル」

・質問の役割(情報収集、心を開く、考えるトレーニング、成長促進)
・質問の仕方ポイント
・質問置き換えワーク(個人ワーク、グループワーク)

7.総合ロールプレイング(ペアワーク)

実施時間

6時間 

受講人数

4名~

対象者

メンター

特徴

ワーク中心で進めることで、頭での理解ではなく芯から理解できます。

期待効果

1.重要な役割ということが認識でき、責任をもって取り組んで頂けるようになります。

2.メンティの状況や相談される内容とメッセージ、アドバイスを事前に想定することで、メンターとして意欲・自信を持って取り組めるようになります。

3.メンタリング以外でも活かすことができるコミュニケーションスキル、信頼関係構築能力が身に付きます。

受講者の声

・ぼんやりとしていたメンターの役割や意味、メンティとの向き合い方を学びました。実践してこそ理解にはなると思うが、メンティに対して、安心して話せる関係や彼女の成長に少しでも役立てるよう、私自身も再度今日の事の振り返りを行い、臨みたいと思います。

・傾聴や受容により気持ちを引き出す方法が知れて良かった。コミュニケーション能力は高くないが、繰り返しや整理などを用いてメンティの深層を探っていきたい。

・人それぞれ考え方、価値観が違い、捉え方も様々なので今後のコミュニケーションで意識したいと思う。

・今まで意識していなかったことの重要性が分かったので、とても勉強になりました。

・初めて社内でスタートする制度なので大枠を学べて非常に良かったです。実施後の課題などについて、またご相談させて頂ければと思います。

・自分がいかに大事な事ができていないかということが分かりました。メンター側の勉強にもなりましたが、メンティとして悩んだ場合の対処も学べた気がします。大変勉強になりました。本当にありがとうございました。

・初めてメンター研修に参加させて頂きましたが、印象的なのは傾聴スキルのところがとても印象的で、今後実践するときには習得できればと思います。

・話すことは得意ではないため不安でしたが、傾聴を重視するとのことで少し安心しました。メンティと対話する前に自身の気持ちについてもしっかりと整理して臨みたい。

・私は思ったことをパッと言ってしまうところがあるので、メンターとしては宜しくない部分だと感じました。今回の研修でメンティと話す時はもちろん、日頃のコミュニケーションでも役立てていこうと思います。




【メンター経験者向け研修】


メンター経験を持つ方向けです。相手理解、信頼関係構築構築、対応に困ったことの共有と対応を中心に進めます。

【研修概要】※カリキュラム、ワーク内容は、ご要望や実態に合わせてカスタマイズします。

実施方法

集合型、もしくはオンライン実施

目的

1.メンティとの関係強化を行うために必要なこと

2.困ったことの共有と対応方法の確認

内容

1.関係強化を行うために

・受容:メンティの視点や感情を理解する
 (個人ワーク、グループ共有、全体シェア、解説)
・メンティの価値観確認方法 ライフイベントチャート実施(個人ワーク、ペアワーク)

2.タイプ別コミュニケーション

・ソーシャルスタイル理論
・タイプ別にあったコミュニケーションを考える(グループワーク)
・自身のタイプ及びメンティのタイプを判断する

3.メンターとしての活動共有
・うまくいったこと、工夫していること
・困ったこと、対応方法

4.質問スキル
・メンティが困る質問、適した質問

実施時間

4~6時間 

受講人数

4名~

対象者

メンター(経験あり)

特徴

ワーク中心で進めることで、頭での理解ではなく芯から理解できます。

期待効果

1.うまくいった事例、実施してうまくいかなかった理由と対応を確認することで、今一度メンタリングにやる気と自信をもって臨むことができるようになります。

2.具体的に実施できる手法を学ぶことで、即活かすことができます。




【メンター・メンティ合同研修】


メンターとメンティが一緒に受講する研修です。

メンター、メンター制度、メンタリングの理解、信頼関係の必要性、メンタリング実施の準備を行います。


【研修概要】※カリキュラム、ワーク内容は、ご要望や実態に合わせてカスタマイズします。

実施方法

集合型、もしくはオンライン実施

目的

1.メンター制度理解、貴社メンター制度の理解

2.メンタリング実施のポイント理解

内容

1. メンター制度、メンタリングの理解

・メンター、メンター制度、メンタリングの理解
・自社メンター制度目的、実施要項確認
・メンター制度のメリット、意義、効果確認(ワーク、共有)
・メンタリング活用ツール確認

2. メンタリングを効果的に実施するために

・理想のメンター、メンティ(ワーク、共有)
・メンター、メンティに求められるもの
・メンタリングがうまくいかない要因と対策確認
・信頼関係構築
  -信頼関係の重要性確認
  -ライフラインチャート実施(ペアワーク)

実施時間

3時間 

受講人数

4名~

対象者

メンター、メンティ

特徴

メンターとメンティが一緒に受講するため、双方の視点で考えることができます。

期待効果

1.メンターとメンティが一緒に受講することで、メンター制度を有効にするために必要なことが共通認識、共通言語となるためメンタリングが実施しやすくなります。

2.メンターとして、メンティとして求められることが、自分の考えではなく、その場で生の声として、相手から聞けることによって、意識すべき点がより明確になります。

3.信頼関係構築につながるワークを実際にその場で一部実施してみることで、メンタリングの初回が無理なく実施できるようになります。



時間、場所、人数、回数問わず実施して頂くために
買い切り型、MP4形式「メンター研修動画」を販売しています。

詳しく は こちら
研修・ワークショップ

自ら考え動く部下を育てる効果的な指導法

自ら考え動く部下を育てる、ということは、管理職の大きなテーマです。
様々な手法を学ぶ研修がありますが、そもそも、「自ら考え動く」ことを邪魔している要因があります。

本研修は、その要因を理解した上で、部下を動機づけ、成長を加速する「伝え方」と「質問スキル」を学びます。



普段何気なく活用している言葉には、実は大きな影響力があります。

特に、指導育成における言葉の使い方は、部下のモチベーションや行動を大きく左右するだけでなく、上司と部下の関係性が変化したり、部下の主体性や行動を引き出し、成長に繋げる事も可能になります。前向きに、自ら考え行動する自立人材を育成できるスキルを身に着けるために有効な研修です。


【研修概要】※カリキュラム、ワーク内容は、ご要望や実態に合わせてカスタマイズします。

実施方法

集合型、もしくはオンライン実施

目的

自ら動く部下を育てるために必要な要素と具体的な手法を理解する

1.目的を持ってコミュニケーションを取ることの意義理解

2.伝え方、質問の役割、スキルの確認と実践準備

内容

【自ら考え、動くことを阻害する5つの要因】

【動機づけにつながる伝え方の理解】

1.言葉の使い方によって部下・後輩の行動や結果が変わる 

2.言葉によって部下・後輩の高度や結果が変わる背景 
・プライミング効果
・EQ(心の知能指数)

3.モチベーションと行動に影響を与える手法理解 
・肯定表現
・ゴールデンサークル理論

【自ら考え動ける部下を育成するための質問スキルの理解】

4.質問の意義と種類 
・ダメな育成者といい育成者の違い
・オープンクエスチョンとクローズドクエスチョン

5.質問の6つの役割
「情報収集」「信頼関係構築」「考える訓練」「物事の自分事化」「視点の切り替え、行動促進」「更なる成長支援」

6.実践トレーニング

・質問置き換えワーク(個人ワーク、グループ共有)
・ロールプレイング(ペアワーク)

実施時間

3~4時間 

受講人数

4名~  ※推奨人数20名

対象者

人材育成に関わる人材(管理職、リーダー、OJT担当者、トレーナー、チューター)

特徴

・多くの事例を用いて確認することで、納得感を持ちながら学ぶことができます。

・ワークを行う中で、普段いかに自分が質問を行っていないか、意識しないまま単純な質問をしているかに気付きます。

・実際にどう言葉を使うのか、豊富な置き換えワークやロールプレイングを通じて、翌日から生かせる内容です。

期待効果

1.部下、メンバーが自ら考え動けるようになるために必要な要素と手法を理解することで、日常での育成が変わります。

2.質問の意義・効果と育成における質問の重要性を認識します。

3.日常の現場で活用できる質問事例をワークで確認し、トレーニングを行うことで現場での実践動機につながります。

受講者の声

・「言葉の力」プラスの力に働く(自他共に)言い方に変えることで、自分の感情をコントロールしたり相手の捉え方に影響が出ることに気づいた。

・悪意を込めてマイナスな言い方をしていることに気が付いたので、気を付けようと思いました。

・人に頼むとき「肯定文」でお願いすると相手もやる気を出してくれることが分かり、早速業務に活かしたいと思った。また今後、人の感情も考えて言葉を使っていく。

・今回、とても勉強になったことは、広げる質問、相手にしっかり話してもらう質問、前に向かう質問の置き換えでした。ああ、自分もこんな風に質問してもらったら答えやすいなあと感じることでした。なので、自分が質問される側になって前向きな質問をするようにしたいと思います。

・いつも起きてしまった事象について責めてしまうことがあり、自分でも反省したところです。質問に置き換えて話をすることにより、相手を成長させていけるように頑張ります。

・質問の役割を学び、今までは部下に対してクローズドクエスチョンが多かったことに気付きました。質問の仕方ひとつで、信頼関係を構築したり、育成につながっていくということを学びました。質問の役割を常に意識しながら育成の手段として有効に使っていこうと思いました。

・自分の質問力の無さに改めて気付きました。日常的に質問をしていない。指示やアドバイスばかりになっていることにも気づくことができました。

・普段、何気なく使っている質問が、相手にとってはプレッシャーに感じているかもしれないことに気づいた。言い方で、モチベーションのあげ方も変わってくるので、今日学んだ言い方を考えて使っていきたい。

・普段、自分がいかにYes、No での質問をしているか気づかされました。ロープレでは、最初の質問すら出てこなかったので、日常的に少しずつ質問を変えていこうと思いました。

・相談された時、今まで、こうしたらよいというアドバイスをしていました。今回の研修で、部下の育成には、自分で考えさせたほうが成長になるということで、アドバイスではなく質問して、自分で答えを出してもらえるようにしていきます。

・すぐに使える質問方法が役に立つと思った。部下を成長させる為には、すぐアドバイス・解決策を言うのでなく、質問し考えさせる事が重要。相手から引き出すための質問方法もスキルが必要で、早速自分の言動を改めたいと思いました。

・いい質問は、人を考えさせ成長させるということが分かりました。思い返せば、今までの上司によく質問されていたなと思います。この研修と今までの経験を活かし、相手の考えや意見を引き出せる質問ができるようになっていきたいです。

・話し方や質問の仕方によって、相手から聞き出すことができる情報が大きく違うことが分かりました。オープンクエスチョンを活用し、部下が前向きに仕事ができるよう、育成を図っていきたいと思います。

研修・ワークショップ

タイプ別コミュニケーション ソーシャルスタイル研修

タイプ別コミュニケーション「ソーシャルスタイル」を学び活用準備を行う研修です。

<ソーシャルスタイルとは>


産業心理学者のデビット・メリルが提唱したタイプ分け理論です。
外見(発言、表情、身ぶり手ぶりなど)から、自己主張度と感情表現度の高さを判断し、4つのタイプに分けます。

タイプの見分け方、タイプ毎の特徴、強み、弱み、タイプに合わせたコミュニケーション法を学ぶことで効果的な指導育成ができるようになります。



【研修概要】※カリキュラム、ワーク内容は、ご要望や実態に合わせてカスタマイズします。

実施方法

集合型、もしくはオンライン実施

目的

1.相手のタイプに応じたより適切なコミュニケーションを取るための理論を学び、実践で対応できるようにする。

2.部下のタイプに応じた指導の仕方、動かし方を身に付けることで指導育成効果を高める。

内容

1.相手を知る
・グループセッション
・グループのソーシャルスタイルチェック(個人ワーク)
・自己のソーシャルスタイルチェック

2.ソーシャル・スタイル理論

3.各タイプの特徴を考える (グループワーク、発表)

4.タイプに応じた対応方法の確認

5.部下のタイプ確認と対応方法決定(個人ワーク)

6.ソーシャル・スタイルを意識したトレーニング (ロールプレイング)
・確認テスト
・ケーススタディ(個人ワーク、グループ共有)

実施時間

3時間 

受講人数

4名~  ※推奨人数20名

対象者

人材育成に関わる人材(管理職、リーダー、OJT担当者、トレーナー、チューター)

特徴

・ワーク、ロールプレイング等、受講者が考える機会、体感する機会が多い研修であり本質的な理解が進みます。

・日常の現場ですぐに、かつ継続的に活かせる内容で構成されています。

期待効果

1.自分と同じタイプ、逆のタイプなど、人には様々なタイプがあること、合わないタイプに対する対応方法を知ることで歩み寄る意識が生まれます。

2.相手に届きやすいコミュニケーションを意識して取ることで、意欲を向上させ、行動促進につなげ、育成を効果的なものにします。

3.部下との信頼関係が構築・強化されます。

受講者の声

・職場の中で、自分とはタイプの違う人やなんとなく接しづらいと感じている人に対して、ソーシャルスタイル理論にあてはめてみると、自分と真逆なタイプだったことに、とても納得でき、対応方法を知ることができ、参考になりました。自分とは違うタイプの人にも適切な育成を心掛けたいと思います。

・タイプ別の相手への働きかけ方はとても参考になりました。タイプによって質問の仕方やモチベーションの持たせ方が全然違うことに驚きましたし、納得もできました。相手をしっかり見て、その人にあった対応をしてきたいと思います。

・ソーシャルスタイルによってコミュニケーションを取るうえでコツがあり、指導していく場面ではとても有効だと思いました。相手のことをよく知っていくことが、よい人材育成につながると分かりました。

・合う、合わないは理由があることを学び、少し安心しました。

・特に印象的だったのは、自分と全く違うタイプの相手であっても、分析することで歩みよることができるという先生の体験談だった。

研修・ワークショップ

成長ステージ別指導育成法習得研修

部下後輩の指導育成に関わる人が必ず押さえるべき指導育成の原理原則となる理論と具体的手法を学ぶ研修です。

部下・後輩育成の土台となる教え方・育て方、成長ステージ別指導育成法「状況対応アプローチ」を学ぶことで、不要な離職、優秀人材の離職防止、最速最短成長の実現につなげることができます。


<状況対応アプロ―チとは>



ケン・ブランチャードカンパニーが開発したSituational Leadership2を元にした指導育成法です。指導育成する相手の職務に対する能力と遂行意欲の側面から、相手の仕事の成長ステージを判断し、ステージ毎の相手のニーズにそった適切なサポート(指示的行動と支援的行動)を行う手法です。相手の成長ステージから指導育成の対応を客観的に判断し、意図的にサポ―トの仕方を変化させることで、より早くより適切に成長をさせることが可能になります。

 また、相手が求めるものとサポートが合致するため、部下やメンバーのモチベーションを下げることなく、成長スピードを速めることができます。


 育成効果を高めるために、育成に関わる人材のみならず全従業員に対して実施することをお勧めしています。

【研修概要】※カリキュラム、ワーク内容は、ご要望や実態に合わせてカスタマイズします。

実施方法

集合型、もしくはオンライン実施

目的

1.育成者の意識・スタンスの確認
2.相手視点に立つことの重要性理解
3.相手の成長ステージに応じた指導育成手法「状況対応アプローチ」の理解

内容

1.指導育成担当者の役割・重要性を理解する。

・ケーススタディ(個人ワーク、グループ共有)
・育成の属人化起こる3つの要因  
・指導育成担当者の役割、重要度、育成の根本

2.相手の視点・立場理解

・相手理解:自分自身を振り返ることによって、相手視点を理解する
  (個人ワーク、グループワーク)

3.状況対応アプローチ

・こんな時どう感じる? (ロールプレイング)
・状況対応アプローチ理論
・状況対応アプローチ シミュレーション(グループワーク)
・演習問題(個人ワーク、グループワーク)

4.育成計画作成

・状況対応アプロ―チに基づいた育成計画作成(個人ワーク、グループ共有)


※3カ月間の実践を経て実施するフォローアップ研修との組み合わせがお勧めです。

実施時間

7時間 ※応相談

受講人数

4名~  ※推奨人数20名

対象者

人材育成に関わる人材(管理職、リーダー、OJT担当者、トレーナー、チューター)

特徴

・相手視点に立って考え行動するという意識付けがなされます。

・ワーク、ロールプレイング等、受講者が考える機会、体感する機会が多い研修であり本質的な理解が進みます。

・日常の現場ですぐに、かつ継続的に活かせる内容で構成されています。

期待効果

1.指導育成に対する理解が進み受講者が指導育成に前向きかつ自信をもって取り組むようになります。

2.自律した人材をより早く育てることができるようになります。

3.我流の教え方から抜け出すことができるため、人による指導対応方法のバラツキが無くなります。

4.部下、成長ステージに応じて必要な対応が理解できることで若手の早期離職防止や優秀な人材の退職を防げるようになります。

5.新人、中堅といった階層問わず適切な育成ができるようになります。

6.正社員、委託社員、パート・アルバイト社員など雇用形態問わず適切な育成ができるようになります。

7.中途メンバー、プロジェクトメンバーなど一緒に働いた時間の長さに関わらず、適切な育成・指導が行えるようになります。

8.社内で育成・指導に関して共通言語ができることにより、上司・部下が異動しても適切な指導育成が可能になります。

受講者の声

・もっと早くこの研修を受けていれば、あの部下が退職することは無かったのかもしれない。

・育成において間違ったアプローチをすると、逆効果になってしまうことをロールプレイングを通して学ぶ事ができました。

・新しく受け持った部下がステージ2だということが分かり、それに対しての育成方法が良く分かった。

・来月から入ってくる新人がいるが、今までの「やってみろ」的なやり方ではなく、ステージに応じた教育を行いたい。放任タイプの育成をしていたので、改めようと思った。

・自分がして欲しいことが相手にとってもそうだとは限らない、というのが心に残った。

・育成において、相手の性格やイメージで行っていたところがあったと気付いた。

・育成の面白さに気付けた。迷いながら行っていた育成が理論を学んだことで自信を持ってやれそう。

・これまでは任せるタイプの指導だった、ステージ4の人がステージ1になり得ることがあるという考えが無かったので、そういうケースもあることを踏まえて指導育成に臨みたい。

・これまでのOJTは誰に対しても同じ対応をしていたが、相手や相手の状況に応じて変えなければいけないことを知れたのは大きな成果だと思う。

・今回学んだ状況対応アプローチを過去の指導育成に当てはめて考えるとその時に必要だったサポートが何だったかを理解することが出来た。

・職務によってステージは決まるのであり、過去の経験や評価を基準にしてはいけないことに気付いた。(自身がその誤りに陥り易い考え方を持っていた)。

 

<フォローアップ研修にて実践後の振り返り>

・ステージ1と思っていたが、実際はステージ2で、部下の方から「実はもっとサポートが欲しかったんです」という話をされた、今も同様に成長ステージでコミュニケーションを取りながら、お互いに楽しく仕事できている。

・入社20年目のメンバーに新しい任務を依頼した後に、しばらくの期間、ほとんど動きがないことに気付き、確認したところ「実施したことがないので何をどうすればいいか分からない」との反応がありステージ1ということが体感できた。その後、やり方を指導すると、すぐにキャッチアップしてもらうことができたが、人や経験ではなく、仕事毎でステージを把握しサポートする状況対応アプローチの必要性が明確に分かった。

・状況対応アプローチで4つの成長ステージがあるということを認識したおかげで、部下を指導する中でも「今、成長過程なんだ」と思うことができ、イライラすることなく自分の心に余裕ができた。

・3ヵ月間で目に見えて急激な成長を感じた。自らどんどん新しいことに挑戦し習得しようとしていて、積極性も伺えた。自信がつくと人は変わるということを目の当たりにした。部下の成長に感心するとともに、成長を嬉しく感じた。



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