気付きや取り組みを、
​​​​​​​引き継げる資産に。

新入社員、若手社員、中堅社員、管理職

・実際にモノを作り他社と交渉し顧客に提案、行動し続けるため交渉力や巻き込み力、コミュニケーションもふまえた本当の実力が明らかになります。

・研修中に行動変容が行われます。ワークの間に行う個人・チームでの振り返りで課題を認識し、それを次のワークにて変えていきます。PDCA、QCDの理解はもちろん、戦略や行動を変えることによる変化・成長を研修中に実体験として積むことできるため、研修終了後の行動変容につながります。

・客観的自己認知が進みます。講師もフィードバックや指摘を行いますが、それよりも自分自身の行動や受講者同士のフィードバックによって自己の特徴や課題に気づくことができるため、課題に対する自覚や納得感が強く行動変容を促進します。

1．経営・会社・組織・売上に対する当事者意識が醸成されます。

2．自身の課題を客観的に認識することで自己変革へとつながります。

3．3期分実践することでPDCAの効果を実感し、現場に戻ってからPDCAに取り組むことで生産性・効率向上につながります。

4．市場経済の基礎（会社の利益構造）、先見性、変化への対応力、判断力、決断力、時間の大切さ、スピード意識、役割分担、発想力、交渉力、関係構築、戦略構築、コミュニケーション力、巻き込み力などビジネス要素と自己課題が一日で確認できます。

5．組織全体の特徴や課題が明確になります。

・計画とスピードの両立は難しい。

・複数の人数で同じ目的を達成することの難しさがよく分かった。

・世の中は競争であり自社の事だけ考えていても駄目だという事がよく分かった。

・ワーク開始前半は戸惑いや逃げの気持ちから動きが鈍かった。後半は気持ちを切り替え行動できるようになったと自分では思っている。嫌な事から逃げない気持ちを持ってこれからの仕事に取り組みたい。

・こういったビジネスゲームは始まる前は「利益さえ出せればいい」と考えていたが、製品の納期や人件費、特にアポイントを取ってから顧客に納品するまでの何もできない間の人件費はどうするかなど考えることがたくさんあって大変だった。とても勉強になった。

・自分の仕事は営業ではないが、人に頼みごとや交渉をする事の苦労が分かった。今後は自分も人に頼みごとをする時は考え行いたい。

・PDCAの効果がよく分かった。失敗することの大切さがよく分かった。

・今回のワークを経て、自分がいかに思い込みをして行動をしているかが明確となりました。また、人それぞれの考えがある中で相手を納得させることが難しく、時には難しい条件をのむことも仕事においてはあり得ることなのだと感じました。

・利益に対して、もっと貪欲に臨めと上司から頂いているが、本日の研修で利益を上げることが最優先事項だと身を持って気付けたので、貪欲な営業を行っていきたい。

・社会人としての基礎的マナーはもちろんのこと、営業以前に仕事はほとんどが「人対人」であるという観点を学ぶことができました。人には感情があり、各々持っている価値観などは違うことから自分をまず「信用」してもらい相手の考えている、求めている本質的なところを見抜くことを意識しながら今後社会人として頑張っていきたいです。

・顧客が求めているものを、まず初めの段階でしっかりと理解していないと話し合いを自社で重ねてもタイムロスになってしまうので、まずは事前のヒアリングをしっかりと行っていこうと思います。

同じ階層の役職者（管理職、リーダーなど）もしくは同じ職種のメンバー（販売職、営業職、技術職など）

・講師からのインプットよりもワーク中心で構成されており自分自身もしくは受講者同士で気づく機会を多く設けております。
・コンピテンシーカードを活用することで負担なく考えを深めていくことができます。
・カードや付箋を活用したワークによって、１日もしくは1.5日と短い時間の中で多くのアウトプットを出すことが可能です。

1．貴社における役職・職種に求められるコンピテンシーの明確化
2．現場発の基準が明確になるとともにすり合わせる事により共通認識を持つ事ができる
3．高いパフォーマンスにつながる暗黙知の形式知化、行動基準をハイパフォーマーのレベルに底上げ
4．自発的な気付き：普段意識している事、いない事や出来ている事、出来ていない事、できているメンバーとの違いの気付き
5．自社課題の明確化
6．優れた行動の定着、習慣化によるパフォーマンス向上、組織全体の活性化

1．役職もしくは職務におけるコンピテンシー
2．コンピテンシーを体現する具体的行動
（1名につき15～20件、20名で実施の場合、300～400件のアウトプット）
3．各コンピテンシーの体系まとめ
4．コンピテンシー行動実践チェックシート
（毎月の実践結果の振り返りを行うことで習慣化を図るシート）

【研修終了時】

・何ができたら主任なのか、明確にイメージできなかったが、イメージできるようになった。
・カードを使った洗い出しや行動の書き出しで、出てこないものの傾向が見えてきて、自分の改善するべきポイントが明確になった。
・周りにいるお手本（上司や同じ主任）をよく見ていなかったことに気付いたので、今後は注意して見て自分のモノに出来る様にしていきたい。
・コンピテンシーの書き出しであまりいいことを書けずショックを受けた。普段、いかに『考える』ということを避けてきたか、改めて気付き、とても恥ずかしく思いました。
・リーダーに必要なコンピテンシーを考えることができ、自分では思いつかない要素も、他のリーダーが集まって多くのデータが集まり、いいものをピックアップできました。
・この研修で、自分にとって苦手で出来ていなかった所がはっきりとわかりました。今回気付けた自分に足りない部分を改善し、活かしていきたいと思います。
・コンピテンシーとして決まったものを重点的に討論したことで、他営業所の高いスキルを知ることができました。それを取り入れて実践し職場全体のスキルアップにつなげたいと思います。
・リーダーとしてのコンピテンシーを考え、自分が大事なもの、他人の考えがわかりとても勉強になりました。

 
【実践後フォローアップ研修時】

・通常の研修は終わったら、それきりでそのまま忘れてしまうが、この研修は毎月定期的に後追いを行うので忘れることなく行動に移すことができるのがいい。
・同じ部門の部下より「（いい方向に）変わった」と言われた。
・お店にくるお客様から「お店の雰囲気が良くなった」と言われた。
・自分はできていると思っていたことが、毎月のチェックシートをつけているとできていないことが分かった。
・意識するだけではできないことがあると気付いた。
・毎月のチェックでできていなかったことができることで達成感につながった。
・意識して行動することで、他の人の行動も気になり、指導することができた。

同じ階層の役職者（管理職、リーダーなど）もしくは同じ職種のメンバー（販売職、営業職、技術職など）

・講師からのインプットよりもワーク中心で構成されており自分自身もしくは受講者同士で気づく機会を多く設けております。
・付箋を活用したワークによって、短い時間の中で理解や多くのアウトプットを出すことが可能です。

1．設定されたコンピテンシと具体的な行動の結びつけが行われます。
2．高いパフォーマンスにつながる暗黙知の形式知化、行動基準をハイパフォーマーのレベルに底上げ
3．自発的な気付き：普段意識している事、いない事や出来ている事、出来ていない事、できているメンバーとの違いの気付き
4．優れた行動の定着、習慣化によるパフォーマンス向上、組織全体の活性化

1．コンピテンシーを体現する具体的行動
2．コンピテンシー行動実践チェックシート
（毎月の実践結果の振り返りを行うことで習慣化を図るシート）

1．メンターとメンティが一緒に受講することで、メンター制度を有効にするために必要なことが共通認識、共通言語となるためメンタリングが実施しやすくなります。
2．メンターとして、メンティとして求められることが、自分の考えではなく、その場で生の声として、相手から聞けることによって、意識すべき点がより明確になります。
3．信頼関係構築につながるワークを実際にその場で一部実施してみることで、メンタリングの初回が無理なく実施できるようになります。

・メンターが思う理想のメンティーを聞き、素直に話す気持ちを意識したいと思いました。
・メンティーから理想のメンターの意見を聞けたのでそれを踏まえつつ研修で学んだことを生かしていきます。
・メンタリング実施時はお互いが心地よく話せる環境づくりを意識して取り組んでいきたいと思います。
・あくまで主役はメンティであること、メンターの主観や自己満足に陥らないよう、メンティ本人への効果性を意識し実践していく
・自分のバイアスに気を付けて、相手の考え方を決めつけずに接していきます。
・具体的なアクションまで提示してあり分かりやすかった。また、実務でも使えると感じた。
・メンタリング研修ではありましたが、対人関係行う上で重要な内容が多く大変勉強になりました。
・長い研修で退屈ではないかと不安だったが、定期的にグループワークをするため適度な緊張感があり短く感じた。
・メンタリングにおいて、どのような点を意識すべきかを学ぶことができ、今後のメンタリングをより有意義な時間にできるのではないかと感じました。
・現状悩んでいることなどを、すぐにアドバイスを語るのではなく、傾聴していきたい
・傾聴を阻害するポイントとして挙げられた「間」に関しては、相手が考えている時間を待ちきれずに話してしまうことがあると思う。そのため、この「間」についてはより意識していく。
・相手の話が終わる前に自分が話すことを考え始めるクセがあるので、まずはそこをしっかり改善し、有意義なコミュニケーションの場にしてきたいと思います。
・「聞く」ことと「聴く」ことの違いに気づくことができた。今までは「聞く」ことが多かったと自分の中で思っておりメンタリングを通して「聴く」ことができるようになりたいと思う。
・同調と共感の違いはとても勉強になった。普段私たちが共感だと思って行っている行動は、実は同調なのではないかと思った。メンタリングに限らず、人付き合いをしていく上で、そこの意味の違いを正しく把握しながら共感しようと思った。
・DESC法は様々な場面で活用できるので、身につくよう活用していきたいと思います。
・研修に参加させていただき、ノンアサーティブになりがちだと感じました。そのため、今後のメンタリングではアサーティブなコミュニケーションをとれるよう、自分も相手も大切にしながら自分の意見を伝えることを意識していきたいと思います。
・ネガティブな出来事に対し、ネガティブな考えをするのではなく、ポジティブに変換していけるようにしていきたいと思います。
・同じ意味合いでも言い回しを変えることで、ポジティブに変換し、相手の行動力を引き出す力を磨いていきたいと思いました。
・必要な答えをただ伝えるのではなく、質問をすることでメンティー自身に考えてもらう

メンター

ワーク中心で進めることで、頭での理解ではなく芯から理解できます。

1．重要な役割ということが認識でき、責任をもって取り組んで頂けるようになります。

2．メンティの状況や相談される内容とメッセージ、アドバイスを事前に想定することで、メンターとして意欲・自信を持って取り組めるようになります。

３．メンタリング以外でも活かすことができるコミュニケーションスキル、信頼関係構築能力が身に付きます。

メンター（経験あり）

ワーク中心で進めることで、頭での理解ではなく芯から理解できます。

1．うまくいった事例、実施してうまくいかなかった理由と対応を確認することで、今一度メンタリングにやる気と自信をもって臨むことができるようになります。

2．具体的に実施できる手法を学ぶことで、即活かすことができます。

育成に関わる人材（管理職、リーダー、OJT担当者、トレーナー、チューター）

・多くの事例を用いて確認することで、納得感を持ちながら学ぶことができます。

・置き換えワークにて、実際に質問を考え、アウトプットを共有する中で、普段いかに自分が指示やアドバイスばかりになっているか、意識しないまま単純な質問をしているかに気付き、行動変容につながります。

・実際に自分が日常で使っている質問を、より適した質問に置き換えるワークを通して、翌日から即生かせる内容となっています。

1．日常の部下とのコミュニケーションの在り方が、育成を目的としたコミュニケーションに変わります。
　
2．部下の成長ステージに合わせた質問を行えるようになり、モチベーションが下がっている部下を動かす質問、スキルやモチベーションが高い部下を更に成長させることができるようになります。

3．部下が自立自走できるようになることで、組織の生産性が向上します。

・自らが考えていた育成プロセスにおいて何が阻害しているのかが今日明確になりました。ありがとうございました。 
・発想力の気づきがありました。今後活用していきたいと思います。
・話し方や質問の仕方によって、相手から聞き出すことができる情報が大きく違うことが分かりました。オープンクエスチョンを活用し、部下が前向きに仕事ができるよう、育成を図っていきたいと思います。
・今回、とても勉強になったことは、広げる質問、相手にしっかり話してもらう質問、前に向かう質問の置き換えでした。ああ、自分もこんな風に質問してもらったら答えやすいなあと感じることでした。なので、自分が質問される側になって前向きな質問をするようにしたいと思います。
・いつも起きてしまった事象について責めてしまうことがあり、自分でも反省したところです。質問に置き換えて話をすることにより、相手を成長させていけるように頑張ります。
・質問の役割を学び、今までは部下に対してクローズドクエスチョンが多かったことに気付きました。質問の仕方ひとつで、信頼関係を構築したり、育成につながっていくということを学びました。質問の役割を常に意識しながら育成の手段として有効に使っていこうと思いました。
・自分の質問力の無さに改めて気付きました。日常的に質問をしていない。指示やアドバイスばかりになっていることにも気づくことができました。
普段、何気なく使っている質問が、相手にとってはプレッシャーに感じているかもしれないことに気づいた。言い方で、モチベーションのあげ方も変わってくるので、今日学んだ言い方を考えて使っていきたい。
・普段、自分がいかにYes、No での質問をしているか気づかされました。ロープレでは、最初の質問すら出てこなかったので、日常的に少しずつ質問を変えていこうと思いました。
・相談された時、今まで、こうしたらよいというアドバイスをしていました。今回の研修で、部下の育成には、自分で考えさせたほうが成長になるということで、アドバイスではなく質問して、自分で答えを出してもらえるようにしていきます。
・すぐに使える質問方法が役に立つと思った。部下を成長させる為には、すぐアドバイス・解決策を言うのでなく、質問し考えさせる事が重要。相手から引き出すための質問方法もスキルが必要で、早速自分の言動を改めたいと思いました。
・いい質問は、人を考えさせ成長させるということが分かりました。思い返せば、今までの上司によく質問されていたなと思います。この研修と今までの経験を活かし、相手の考えや意見を引き出せる質問ができるようになっていきたいです。

人材育成に関わる人材（管理職、リーダー、OJT担当者、トレーナー、チューター）

・ワーク、ロールプレイング等、受講者が考える機会、体感する機会が多い研修であり本質的な理解が進みます。

・日常の現場ですぐに、かつ継続的に活かせる内容で構成されています。

1．自分と同じタイプ、逆のタイプなど、人には様々なタイプがあること、合わないタイプに対する対応方法を知ることで歩み寄る意識が生まれます。

2．相手に届きやすいコミュニケーションを意識して取ることで、意欲を向上させ、行動促進につなげ、育成を効果的なものにします。

3．部下との信頼関係が構築・強化されます。

・職場の中で、自分とはタイプの違う人やなんとなく接しづらいと感じている人に対して、ソーシャルスタイル理論にあてはめてみると、自分と真逆なタイプだったことに、とても納得でき、対応方法を知ることができ、参考になりました。自分とは違うタイプの人にも適切な育成を心掛けたいと思います。

・タイプ別の相手への働きかけ方はとても参考になりました。タイプによって質問の仕方やモチベーションの持たせ方が全然違うことに驚きましたし、納得もできました。相手をしっかり見て、その人にあった対応をしてきたいと思います。

・ソーシャルスタイルによってコミュニケーションを取るうえでコツがあり、指導していく場面ではとても有効だと思いました。相手のことをよく知っていくことが、よい人材育成につながると分かりました。

・合う、合わないは理由があることを学び、少し安心しました。

・特に印象的だったのは、自分と全く違うタイプの相手であっても、分析することで歩みよることができるという先生の体験談だった。

人材育成に関わる人材（管理職、リーダー、OJT担当者、トレーナー、チューター）

・相手視点に立って考え行動するという意識付けがなされます。

・様々なワークで受講者が考える機会が多い研修であり本質的な理解が進みます。

・日常の現場ですぐに、かつ継続的に活かせる内容で構成されています。

1．指導育成に対する理解が進み受講者が指導育成に前向きかつ自信をもって取り組むようになります。

2．自律した人材をより早く育てることができるようになります。

3．我流の教え方から抜け出すことができるため、人による指導対応方法のバラツキが無くなります。

4．部下、成長ステージに応じて必要な対応が理解できることで若手の早期離職防止や優秀な人材の退職を防げるようになります。

5．新人、中堅といった階層問わず適切な育成ができるようになります。

6．正社員、委託社員、パート・アルバイト社員など雇用形態問わず適切な育成ができるようになります。

7．中途メンバー、プロジェクトメンバーなど一緒に働いた時間の長さに関わらず、適切な育成・指導が行えるようになります。

８．社内で浸透させることで成長・育成に関して共通認識、共通言語でコミュニケーションが取れるようになります。また、上司・部下が異動しても適切な指導育成が可能になります。

・もっと早くこの研修を受けていれば、あの部下が退職することは無かったのかもしれない。

・育成において間違ったアプローチをすると、逆効果になってしまうことをロールプレイングを通して学ぶ事ができました。

・新しく受け持った部下がステージ2だということが分かり、それに対しての育成方法が良く分かった。

・来月から入ってくる新人がいるが、今までの「やってみろ」的なやり方ではなく、ステージに応じた教育を行いたい。放任タイプの育成をしていたので、改めようと思った。

・自分がして欲しいことが相手にとってもそうだとは限らない、というのが心に残った。

・育成において、相手の性格やイメージで行っていたところがあったと気付いた。

・育成の面白さに気付けた。迷いながら行っていた育成が理論を学んだことで自信を持ってやれそう。

・これまでは任せるタイプの指導だった、ステージ4の人がステージ1になり得ることがあるという考えが無かったので、そういうケースもあることを踏まえて指導育成に臨みたい。

・これまでのOJTは誰に対しても同じ対応をしていたが、相手や相手の状況に応じて変えなければいけないことを知れたのは大きな成果だと思う。

・今回学んだ状況対応アプローチを過去の指導育成に当てはめて考えるとその時に必要だったサポートが何だったかを理解することが出来た。

・職務によってステージは決まるのであり、過去の経験や評価を基準にしてはいけないことに気付いた。（自身がその誤りに陥り易い考え方を持っていた）。

 

＜フォローアップ研修にて実践後の振り返り＞

・ステージ1と思っていたが、実際はステージ2で、部下の方から「実はもっとサポートが欲しかったんです」という話をされた、今も同様に成長ステージでコミュニケーションを取りながら、お互いに楽しく仕事できている。

・入社20年目のメンバーに新しい任務を依頼した後に、しばらくの期間、ほとんど動きがないことに気付き、確認したところ「実施したことがないので何をどうすればいいか分からない」との反応がありステージ１ということが体感できた。その後、やり方を指導すると、すぐにキャッチアップしてもらうことができたが、人や経験ではなく、仕事毎でステージを把握しサポートする状況対応アプローチの必要性が明確に分かった。

・状況対応アプローチで4つの成長ステージがあるということを認識したおかげで、部下を指導する中でも「今、成長過程なんだ」と思うことができ、イライラすることなく自分の心に余裕ができた。

・3ヵ月間で目に見えて急激な成長を感じた。自らどんどん新しいことに挑戦し習得しようとしていて、積極性も伺えた。自信がつくと人は変わるということを目の当たりにした。部下の成長に感心するとともに、成長を嬉しく感じた。