気付きや取り組みを、​​​​​​引き継げる資産に。

企業の研修内製化支援の一環としての「研修内製化・研修実施ノウハウ動画」無料提供に関する記事が、ICT教育ニュースに掲載されました。

　ICT教育ニュース詳細は　こちら

「研修内製化・研修実施ノウハウ動画」は　こちら

社内で引き継ぐことのできる資産にしてもらうべく、弊社が依頼をうけて研修プログラムの開発や研修を行う際に意識していることやコツを1～3.5分の短動画にまとめました。

コンテンツは、「研修準備5本」「研修実施10本」「研修終了後2本」合計17本で、全て弊社YouTubeチャンネルにて、無料視聴が可能です。

＜サンプル＞




詳しくは　こちら

看護師が入院患者様、ご家族様に向けて行う入院案内を動画にするサービスを開始しました。
YouTubeに公開することで、いつでも、どこでも、何度でも、見てもらうことが可能になります。





＜入院案内動画制作メリット＞

・看護師の生産性向上
→案内時間を短縮し、別のことに時間を使えるようになります。

・病院サービスの質の向上
→誰が案内しても同じ内容を伝えられ、抜け漏れを防ぐサービスの均質化が可能になります。

・患者様、ご家族様も安心
→何度でも確認できるので安心です。
　患者様が一度聞いた内容をご家族にうまく伝えられないことによって発生するご家族様からの問い合わせの削減にもつながり、ご家族様も病院側も手間を省くことができます。


詳細、お問い合わせは　こちら

弊社が一番力を入れている研修は教える力や育てる力、すなわち『育成力』の強化やメンター制度の構築、運営支援、すなわち『育成文化の醸成支援』です。

その理由は、経営や業績に与えるインパクトの大きさにあります。


1．人材の成長が経営、業績に貢献する理由



　経営資源として挙げられる要素に「ヒト・モノ・カネ・情報」があります。その中で、モノ・カネ・情報を引っ張ってくるのも活用するのもヒトです。

　つまり、優秀な人材がいれば、モノ・カネ・情報を引っ張ってきて、有効に活用できる反面、人材が育っていなければ、どれだけモノ・カネ・情報があってもムダになりかねません。だから、人材育成は大事とされ、経営課題の1位、2位に挙げる経営者が多いのです。

　また、はたらく個人の自己の成長に対する意識が2019年以降高まっています。例えば、2019年卒学生の「就職先を確定する際に決め手となった項目」で「自らの成長が期待できる」が47.1%と、約半数が回答する結果となりました。（株式会社リクルートキャリア就職みらい研究所調べ）新入社員が「働いていく上で大切にしたいこと』においても、2019年初めて「仕事に必要なスキルや知識を身につけること」が1位となり、それ以降も「自己の成長」が常に上位に入っています。

　副業解禁、フリーランスとしての働き方、転職が当たり前になった社会環境の中で、これらが意味することは、「今の会社で成長できない」と感じたら、即退職につながるということです。特に、自立していて、高いアウトプットやパフォーマンスを出している優秀な人間こそ、自分の可能性や成長を追い求めて辞めていくでしょう。

　就「社」ではなく就「職」という意識、転職に対する抵抗がほぼ無くなった現在において、この会社で成長できるという意識を持ってもらう必要があり、そのために成長できる環境、機会があるということが重要な要素となっています。


2．「育成」するという考え方を浸透させることの大切さ



　人材育成というワードで、真っ先に浮かぶのは階層別やテーマ別の研修でしょう。オンライン実施が容易となった現在、実に様々な研修が世の中で行われています。

　研修の対象者が成長し、高いパフォーマンスを上げるようになる、高い価値発揮を行うようになることは大切です。しかし、もっと大切なことがあります。それは、「育成」するという考え方を浸透させ、実際にできる組織にすることです。

　研修の有無にかかわらず、どの組織にもハイパフォーマーはいます。ハイパフォーマーが、自分で成果を上げることも大切ですが、同じくらい成果を上げることをできる人材を育ててくれれば、アウトプットや成果は育てた人数の分だけ増加していきます。

「管理職だから部下を育成する」、「OJT担当だから新人を育成する」、「トレーナーだからトレーニーを育成する」といった役割によるものではなく、誰もが育成を当たり前に行う組織となれば、パフォーマンスやアウトプット、業績の成長スピ―ドは一気に上がっていきます。

　余談ですが、私の前職は、役職、チーム関係なく、個々が持っている知識やノウハウ、お客様への提案でうまくいった事例を個々やチームで自然に教えあう、共有し合う組織でした。
　提案資料の作り方やプレゼンテーションの進め方、コツ、営業トークなど、定期的に定められた勉強会といったものではなく、自然発生的にそこかしこで行われていたことを覚えています。そのような環境で育ったため、私自身は、教える、共有することが当たり前という感覚を持っており、加えて、それがどれほど個人、組織の成長に有用かということも実感として持っています。

　育成というと、「年次が上の人間が下の人間に」という流れが思い浮かぶかもしれませんが、私は、「自身の育成（＝成長）」「仲間の育成（＝相互育成）」「組織の育成（組織貢献）」という考え方ができると考えています。イメージを確認してみます。

＜イメージ＞

【自己の育成（=成長）】　
・全従業員が理念、ビジョン、行動指針、価値観、体現する人材像を理解し、行動している
・全従業員が成長したいという思いを持ち、自ら機会を作ることで自己成長を実現している
・全従業員が高い当事者意識を持ち、自主的、主体的に行動している

【仲間の育成（=相互育成）】
・全従業員が育成を喜びとし、知識、スキル、ノウハウの共有や相互育成を行っている
・全従業員が「ロールモデル」であることを意識し、相互の手本となるべく、仕事に対して高い意識や姿勢で行動している
・相手のために言いたいことを率直に言うことができる

【組織の育成（=組織貢献）】
・全従業員が、組織の成長に自分がどう寄与できるかという視座を持ち行動している
・組織の成長のために、失敗の開示を行っている
・組織成長のために、慣習や前例を疑い、見直しを図っている　

　ここまでいくと、理想論じゃないかと思えるかもしれませんが、少なくとも「成長」「相互育成」「組織貢献」という考え方は持つことができますし、程度の差はあれ、その観点で、小さなことであれば実践できるでしょう。

　これらが浸透した組織は、育成文化のある組織と言えます。日常で必要なことが共有され、引き継がれていくために、新たに出現した知識やスキル（AI、DXなど）を学ぶ以外、会社から研修を提供する必要性は低く、現場から必要という声が挙がったものを実施する形で進めることができます。

　そちらの方が、やらされ感もなく、本当に意味ある研修になることでしょう。

　これら育成文化を促進するために、OJT制度やメンター制度、知識ノウハウ共有会、失敗共有会など、様々な取り組みを継続していくこと、その効果を共有していくことが有効です。


3．忘れてはいけない「育成力」のトレーニング



　忘れてはならないのが、「育成力」の原理原則をおさえておくことです。なぜならば、指導育成のし方は引き継がれていくからです。

　組織に所属するメンバーは、上司や先輩の発言のし方や立ち居振る舞いをまねることはもちろん、経験を積んで自分なりのスタイルを形作るまでは、教え方・育て方も上司・先輩のやり方を受け継ぎます。

　それは、何を意味するでしょうか。

　今、指導育成を受けている人は、いずれ指導育成を行う側に回ります。ということは、今、指導育成を行う立場の人が適切な指導育成を行っていれば、将来、適切な指導育成を行う人を育てているという事につながりますが、仮に不適切な指導育成を行っていれば、不適切な指導育成を行う人を育てているということです。

　適切な人材を育成することができれば、その人自身が成果出すことのみならず、後に成果を出せる人材を育ててもらえるという観点で、「成長の連鎖」となり、効果は計り知れないものになると言えるでしょう。

　だからこそ、日常の中で適切な育成ができるように「育成力」を磨く必要があるのです。そして、それはティーチング、コーチング、タイプ別コミュニケーションといった育成のパーツを抜き出したものではなく、全体的な原理原則をおさえる必要があります。
 

4．指導育成の原理原則「状況対応アプロ―チ」



　弊社では、指導育成の原理原則である成長ステージ別育成法「状況対応アプローチ」の研修を行っています。アメリカのケンブランチャードカンパニーが開発したSLⅡ（シチュエーショナル・リーダーシップⅡ）を軸に、私の経験、コンサル先、研修先での実際の事例を元に10年以上ブラッシュアップを続けたコンテンツです。

　SLⅡを軸にしている理由は、私が過去、育成がうまくいかなかった際、「こっちは相手のことを思って、一生懸命やっているのに、なぜうまくいかないんだ」と感じていたいくつかの悩み事例に対して、全て要因を明らかにしてくれたという感動体験があるからです。「これでいいのか？」と指導育成に不安を感じながら取り組む人に自信をもって取り組んでもらいたい、良かれと思ってやっていることが実は逆効果につながっている、といったことを防ぐために、全ての人に知ってもらいたいと考えています。

各社の管理職登用研修として、OJT担当者研修として、例年ご依頼を頂いております。
ご興味があれば、お問い合わせください。　



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BtoBの問い合わせ率、商談効率の向上に寄与する「BssfAシナリオ」に基づく課題解決事例紹介動画のプレスリリースが公開されました。



詳しくは　こちら

お客様のビジネスコミュニケーション力向上に関する課題の解決事例を動画としてアップしました。
当社は研修依頼でしたが、初めて外部で本格的な取り組みを行うとのこともあり、実践、継続、定着につながるプログラムをご提案しました。




研修やワークショップのご相談は　こちら　

課題解決動画制作のご相談は　こちら

お客様のメンター制度に関する課題の解決事例を動画としてアップしました。
メンター制度を実施して、半年経過した時点でメンターが悩みを抱えていることに対する解決策の動画です。





課題解決動画制作のご相談は　こちら

変革や新たな取り組みを推進する経営者や推進者の後押しツールとして、「変革や新たな取り組みに臨む心構え」動画の販売を開始しました。

人は新しいことに取り組む際に、抵抗からスタートしがちです。
それらは誰もがもつ心理的性質が背景にあります。
また、組織構造や企業活動を行う中で発生する特性が、行動を阻害することもあります。

前向きに取り組みづらい、変革や新たな取り組みが進みづらい要因を、前もって確認することで、
自戒や準備につなげ、前向きに取り組んでもらえるようになります。

全ての企業、全ての従業員に視聴頂きたいとの想いから、買い切り型、MP4形式かつお求めやすい価格にて提供します。

＜抜粋動画＞　音声あり、2分33秒




【ニュースリリース】
https://www.value-press.com/pressrelease/303361

「研修効果を最大化したい」という思いは、経営者、研修担当者全員が感じていることでしょう。
　特に、業績や組織に大きなインパクトを与える管理職研修は、投資に対して見合う変化や結果が欲しいものです。

　しかし、研修を受けて、日常業務の中で、学びを実践、継続、変化につなげていくには、難易度が高いことです。それを実現するために、弊社が提供する管理職研修プログラムでは、研修実施前と実施後にアンケートを行っています。



＜アンケート内容＞

　・研修実施前及び研修受講後、実践を経てアンケートを再度実施
　・選択式、自由記述含め全11項目　※実践後は全14項目
　・受講者本人に加えて、受講者の上司及び部下にもアンケート実施

＜効果＞

　・本人だけだと、主観的判断となるが、客観的な評価が得られる
　・認識のズレが修正される
　・研修、実践後に、再度アンケートがあることが、実践、継続、変化への強制力となる
　・管理職全体の課題や組織課題の傾向が明らかになる


「管理職研修の効果を高めるアンケート」は講師プラットフォームで1,000円で販売しています。

　アンケート抜粋確認

研修を社内で実施する際に、ゼロからカリキュラムを構築するのは大変です。
それは、考える必要のある項目が多岐にわたるからです。

そこで、弊社が研修カリキュラムをゼロから作る際に、効率的に構築するために、実際に行っている方法を共有します。
新入社員研修カリキュラムを事例としています。





全国プロ講師の研修テキストやワークシートが購入できる「講師プラットフォーム」は　こちら

＜講師プラットフォーム案内＞