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役割認識と行動変革研修

2016年~2018年3年連続 最も実績の多い研修

「研修は役に立たない」 という声を真っ向から覆す「自社で」翌日から使える「アクション」をアウトプットする研修です。
管理職研修や女性活躍推進プログラムのコンテンツとして依頼頂いております。

主たる取り組みは二つです。
一つは更なる活躍を促すコンピテンシーの決定と行動への落とし込みを行うコンピテンシーワーク、もう一つは、部下・後輩をより早くより適切に成長させる力を習得する指導育成法(SLⅡ理論)の学習で、共通概念、共通言語、取り組み内容の設定を行うことで育成文化醸成と育成力向上につなげます。

研修で学んだ内容をいかに自社、自分に落とし込むかが大きな課題ですが、研修後は受講者に委ねられることが多いのが実態です。しかし、本研修はコンピテンシーワーク、指導育成理論ともに、自社・自部門における具体的行動と自社メンバーを想定したシミュレーション、育成計画作成まで実施することで、翌日から現場でアクションにつなげることができる内容となっています。

コンピテンシー


   コンピテンシーとは「高いパフォーマンス・価値発揮につながる行動特性」を指します。
本ワークは、75枚もしくは70枚のカードを活用し、同じ階層もしくは同じ目的を持つメンバー全員で、求められるコンピテンシーを検討、決定することで、メンバーに共通認識が生まれます。
更に、コンピテンシー毎の具体的な行動洗い出し、体系化、アクションを習慣にするための仕組み化を行うことで、個々後々のレベルの底上げと実践の習慣化を図り、個人・会社としての成長を引き上げます。

【アウトプット】

 <グループで洗い出し事例>           <最終絞り込み事例> 
     
 
 <体系化事例>
   

   

   
          <コンピテンシー行動実践チェックシート>


指導育成


  
状況対応アプローチ(SLⅡ理論)とは、指導育成する相手の職務能力と遂行意欲のレベルに応じて、相手の成長ステージを判断し、ステージ毎の相手のニーズと適切なサポートを導く育成手法です。
自転車を補助輪無しで乗れるようになるまでの過程と同様に、仕事にも成長ステージがあり、求められるサポートは異なります。相手の成長ステージを把握し、意図的に変化させることで、より早くより適切に成長をさせることが可能になるとともに、誰につくかによって成長速度が異なる『育成の属人化』を防ぐことができるようになります。また、育成に関して、共通言語でコミュニケーションを取れるようになります。


【アウトプット】

 <成長ステージ毎シミュレーション>
   
  <育成計画>

  <育成行動計画・実施シート>
  


研修の評価及び効果測定

研修の評価については、カークパトリックの4段階評価モデルに基づき、下記内容にて実施

   評価対象  実施内容
 レベル1
 Reaction(反応)
 受講直後のアンケート調査などによる
 学習者の研修に対する満足度の評価
 研修アンケート
 レベル2
 Learning(学習)
 筆記試験やレポート等による学習者の
 学習到達度の評価
 1.研修アンケート
 2.研修時演習問題結果(指導育成)
 3.育成計画内容(指導育成)
 レベル3
 Behavior(行動)
 学習者自身へのインタビューや他者評価
 による行動変容の評価
 1.コンピテンシー行動実践チェックシート結果(3ヵ月実施分)
 2.育成行動計画・実施シート結果(3ヵ月実施分)
 レベル4
 Results(業績)
 研修受講による学習者や職場の業績向上 
 度合いの評価
 業績については、景気や顧客状況に応じて左右される度合いが大きい
 ため実施せず(必要に応じて個別設定)

※ご要望に応じてフォローアップ研修(1日)、効果測定サポート(コンピテンシー及び指導育成実施結果に対する
 個別添削、フィードバック)も有料にて承っております。



研修概要

            
所要時間 2日間(7時間×2)
目的 役割認識と指導育成法の理解
・求められる役割をコンピテンシーとして設定、行動変革につなげる
・部下・メンバーをより早く、より適切に成長させるために、相手の成長
 ステージに応じた指導育成手法の理解 
対象者 管理職、監督職、女性活躍推進
実績業界 金融機関、人材サービス会社、地方銀行、IT企業、大手インフラ会社、燃料会社、素材メーカー、設備会社、電量販店、飲料メーカー販売、情報サービス、ショッピングモール、ドラッグストア、通信企業ほか
カリキュラム概要 <1日目>
1.期待に応えられているか自己認知
2.コンピテンシーとは
3.役職・職種に求められるコンピテンシー選択
 (個人ワーク、グループワーク、全体ワーク)
4.コンピテンシーを体現する具体的行動の洗い出し(個人ワーク)
5.コンピテンシーの体系化、発表(グループワーク、全体シェア)
 
<2日目>
1.指導育成者の重要度(個人ワーク、グループ共有)
2.相手(部下、社員)理解
3.相手の成長ステージに応じた指導育成法
  -体感
  -理論
  -成長ステージ毎の自社シミュレーション、発表(グループワーク)
4.指導育成計画作成(個人ワーク、グループ共有)
特長 ・自社への落とし込み、アクションへの落とし込みが研修でアウトプット
 されるため、翌日から行動変革につながります。
・ワーク、ロールプレイング等、受講者が考える機会、体感する機会が多
 い研修であり本質的な理解が進みます。
効果 <コンピテンシー>
・高い成果・価値発揮につながる行動変容と業績向上
・自社における役職・職種に求められるコンピテンシーの明確化
・共通認識・共通言語作成による一体感の醸成
・参加者の課題認識
(普段意識していること、いないこと、行動出来ていること、いないこと)
・優れた行動の定着、習慣化により組織全体の活性化

<指導育成>
・部下・後輩の早期成長
・誰につくかによって成長速度が異なるという指導育成の属人化を改善
・指導育成に関する共通言語の認識により異動が発生しても適切な指導
 育成が可能
・指導育成に対する自信醸成と意欲向上

研修費用(2日間)

 固定型もしくは従量課金型の選択が可能です。

 固 定 型:60万円(消費税別)、人数25名まで
 従量課金型:1名 4万円(消費税別)

※上記料金には、アウトプット「コンテンシー行動チェックシート」「状況対応アプローチ ステージ毎対応」
 作成料金を含みます。


受講者の声

<コンピテンシー>

・何ができたら管理職なのか、明確にイメージできなかったが、イメージできるようになった。
・カードを使った洗い出しや行動の書き出しで、出てこないものの傾向が見えてきて、自分の改善するべきポイントが
 明確になった。
・周りにいるお手本(上司や同じ管理職)をよく見ていなかったことに気付いたので、今後は注意して見て自分のモノ
 に出来る様にしていきたい。 
・コンピテンシー行動の書き出しであまりいいことを書けずショックを受けた。
・普段、いかに『考える』ということを避けてきたか、改めて気付き、とても恥ずかしく思いました。
・リーダーに必要なコンピテンシーを考えることができ、自分では思いつかない要素も、他のリーダーが集まって多く
 のデータが集まり、いいものをピックアップできました。
・この研修で、自分にとって苦手で出来ていなかった所がはっきりとわかりました。今回気付けた自分に足りない部分
 を改善し、活かしていきたいと思います。
・コンピテンシーとして決まったものを重点的に討論したことで、他営業所の高いスキルを知ることができました。そ
 れを取り入れて実践し職場全体のスキルアップにつなげたいと思います。
・リーダーとしてのコンピテンシーを考え、自分が大事なもの、他人の考えがわかりとても勉強になりました。
・通常の研修は終わったら、それきりでそのまま忘れてしまうが、この研修は毎月定期的に後追いを行うので忘れるこ
 となく行動に移すことができるのがいい。(フォローアップ研修にて)
・同じ部門の部下から「(いい方向に)変わった」と言われた。(フォローアップ研修にて)
・お店にくるお客様から「お店の雰囲気が良くなった」と言われた。(フォローアップ研修にて)

<指導育成>

・育成において間違ったアプローチをしてしまうと、逆効果になってしまうことをロールプレイングを通して学ぶ事が
 できました。
・初めて育成に関わるタイミングでもっと早くこの研修を受けておきたかった。
・新しく受け持った部下がステージ2だということが分かり、それに対しての育成方法が良く分かった。
・研修を受ける前は、部下が指示を聞いてくれない事が悩みだったが、研修を受けて、指示を出すだけではなくバック
 ヤードや手本を示すことが大切だと気付いた
・来月から入ってくる新人がいるが、今までの「やってみろ」的なやり方ではなくステージに応じた教育を行いたい。
・放任タイプの育成をしていたので、改めようと思った。
・自分がして欲しいことが相手にとってもそうだとは限らない、というのが心に残った。
・育成において、相手の性格やイメージで行っていたところがあったと気付いた。
・新人のころを思い出した。自分がされた通りの教え方で大丈夫だと思っていたことに気付いた。
・育成の面白さに気付けた。
・迷いながら行っていた育成が理論を学んだことで自信を持ってやれそう。
・ロープレで、ステージ2の役をしたが、一緒に考えてくれる上司に安心感を持った。
・自分の行う指導育成が将来の指導育成者に影響を与えるということが一番印象に残った。
・ステージ4の人がステージ1になり得ることがあるという考えが無かったので、そういうケースもあることを踏まえて
 指導育成に臨みたい。
・客観的に捉えることが出来る上、自分にも当てはめて考えられるのでとても良い。
・新しく抱える部下がとても歳が離れており、どの様に接したり指導育成したりすればいいか分からず不安だったが、
 自信を持って指導育成が行えると思う。
・これまでのOJTは誰に対しても同じ対応をしていたが、相手や相手の状況に応じて変えなければいけないことを知れ
 たのは大きな成果だと思う。
・これまではお手本通りの指導を行っていれば、その内成長するものだと思っていたがそうでないことを知ったので、
 今後は学んだことを意識して現場で活かしたい。
・メンバーに応じた指導が出来ておらず、メンバーの求めるものとは違った指導を行っており、上手く指導育成が出来
 ていなかった理由が分かって良かった。
・自分より高いスキルを持っている人には何もしていなかったが、業務知識で足りないところや支援的なサポート等、
 自分でも出来ることがあると気付くことが出来た。
・OJTで今までモヤモヤしていたものが今回の研修で学べてスッキリした。
・今回学んだ理論を過去の指導育成に当てはめて考えると、その時に必要だったサポートが何だったかを理解すること
 が出来た。
・職務によって成長ステージは決まるのであり、過去の経験や評価を基準にしてはいけないことに気付いた。(自身が
 その誤りに陥り易い考え方を持っていた)。

 

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