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メンバーは無意識にあなたを試している

人材育成、社員研修の考え方 チームや部・課のマネジメントを行っている場合や指導育成を行っている際に、文化をつくる、マネジメントを行う、育成するという観点において、あなたが導きたい方向、目指す方向があるだろう。それを方針や戦略という形であったり、信念として、打ち出しているはずだ。

 しかし、世の中も組織活動も、そう単純ではない。 組織としてもメンバーとしても、方針や信念に、沿えないタイミングが出 てくることが多々ある。 望む、望まない関わらず、だ。

 例えば、顧客志向と月末の数字達成。
 例えば、長期視点で見た際に、取り組まないと決めた案件と数字が足りな い時の目の前の受注。
 例えば、自社に全く否がないのに、大口顧客とのトラブル・クレーム。

 そんな時がまさに、あなたの管理職として、もしくは育成担当者としての 真価が問われるタイミングだ。 その時のあなたの対応で、メンバーは「この人はどこまで本気なのか、こ の人にはどこまで許されるのか?」ということをはかっている。

 何か問題があった際に、普段から伝えていることを貫けば「あ、この人の いうことは聞かなければならないな」となるし、まぁ仕方ないか、と安易に楽な方に流れてしまえば「なんだ、いいんだ。じゃあ、普段言っていることも別 にやらなくていいんじゃん」となる。

 その積み重ねが、個人や組織に与えるインパクトは結構なもので、メンバ ーや組織がここぞという時に達成できるか、やり抜くことができるか、あなたの言うことを聞いてくれるか、組織の目指す方向でうごけるかの大きな差につながっていく。

 メンバーは、うまくいっている時や日常ではなく、何かあった時の判断や対応で(無意識に)上長や先輩を判断する。
どこまで本気なのか、どこまで許されるのか、どこまで守ってくれるのか。人として受容性が高い、包容力がある、ということとは別に、守るべきところをはみ出すかどうかの対応は、大切にして欲しい。

 ちなみに、本当に如何ともし難い場合もある。

 どんなに努力、工夫、検討を重ねても、方針や信念からズレざるを得ない、という時だ。その時は、組織やメンバーに対して、説明責任をきちんと果たした上で、みんなの意見を確認し、納得してもらう。

「申し訳ない。普段と言っていることと違う事になるが、こういう状況、理由により、今回だけはこうしたいと考えている。みんなの意見を聞かせて欲しい」 と。

 こういった積み重ねが、先々のための育成であり、育成文化の醸成につながっていく。


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