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結果を出す育成には「厳しさ」が必要 「厳しさ」を出すには、「目標管理」がポイント

人材育成、社員研修の考え方 指導育成には、厳しさが必要である。
 筋肉が一度断裂して戻る時に太くなるのと同様に、成長するということは 負荷を乗り越えることが必要だからである。

 部下・メンバーの言うがまま、流す、目をつぶる、許すということをやっ ていると、なんら成長にはつながらない。 必要に応じて、負荷を与える、甘えを許さない、厳しく叱る、ということが求められる。

週刊東洋経済2017/11/25号にこんな記事があった。
今、注目されているライザップ社の社長と行動経済学の教授との対談である。


 
 以下抜粋

 つらい食事制限を頑張れる理由を尋ねると、「食べてしまったら、私の ために一生懸命になってくれている
 トレーナーを裏切ってしまう。それは 申し訳ない」と答える会員が少なくありません。
 私たちトレーナーには、「会員に愛情を持ちなさい」と言っています。その愛情とは「つい食べちゃった?
 仕方ないですね。次はがんばりましょう」というような優しい言葉じゃない。これはむしろ無関心であり放
 置です。  
 多少厳しく聞こえても、「一緒に目標を決めましたよね。××は食べな いっておっしゃいましたよね。破っ
 てしまうのは残念です」といった言葉 を必要に応じて言う。これができないトレーナーは絶対に結果をだせ
 ません。9万4000人の トレーニングデータにはっきりと出ています。



まさに、こういうことである。
しかし、厳しく言うために、欠かせないことがある。その一つが、目標設定、アクション設定である。
 
ライザップの場合、細かいコンサルティングのもとに一緒に目標数値と何 を行うのかアクションを具体的に決める。それを双方が納得・合意しているからこそ、できていない事に対して、厳しく言えるのであり、言われた側も、自分で決めたことだから、厳しく言われても納得できるのである。
 仮に、目標とアクションに納得・合意していなければ、厳しくされること に納得感が持てない。

仕事も同様である。ほめる、叱る、の行為は、目標とアクションが明確で あり、双方が納得・合意している時にはじめて有効になる。

更に、大事なことがもう一つ。 アクション及び結果に対する事実確認を行うことである。
たまたま結果が出た、前任の仕事を引き継いだ直後に、前任がやっていた結果が出てうまくいった、といったようなことに対して、ほめられたとしても、心の底から喜べない。
不当、理不尽なクレームやトラブル、前任がおこなった行為にたいするク レームやトラブルなど自身に責任がない場合に叱られたり、合意したとおりのアクションを行ったのに、結果がうまくいかなかった時に叱られると、 納得できない。 事象が事実に基づいているかどうかを確認した上で、「ほめる、叱る」の 行為を行う必要がある。

更に、東洋経済の対談にはこう続く。


 興味深いのは、やせたい人自身がコミットメントを持つだけでなく、ライ ザップも結果にコミットメント
 すると明確にうたっていることです。それ によってトレーナーにもコミットメント意識が生まれ、絶対に
 サボらない 仕組みになっている。これが効果を生んでいるように感じます。



育成側がどれだけ本気で取り組むか、これも重要な要素である。
部下やメンバーは、あなたが本気で取り組んでくれているかどうかを、感じとる。 厳しい言葉は、あなたの本気度・覚悟の表れと受け止める。 そして、あなたの期待に応えようと部下も努力をするのである。

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