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理念、ビジョン、事業戦略を実現するための大元 ○○○○像

育成につなげる「仕組み」と「仕掛け」  今回からは、理念、ビジョン、事業戦略を実現するために、という視点で
お伝えしていく。

会社には、存続・成長に大きな変化を及ぼす人事要素が7つある。

1.経営理念、ビジョン、方針、事業戦略
  明確であるか、一人一人に浸透しているか

2.採用
  適切な人材(優秀な人材であればいいという訳ではない。次回以降共有)を採用できているか

3.配属(異動)
  事業戦略の実現に向け、個人と組織が最大のパフォーマンス発揮につながる想定で実施されているか

4.評価
   給与決定のみならず、モチベーション向上につなげ、より高いパフォーマンスをあげるものになっているか

5.報酬
  評価との連動性、納得感があるか

6.育成
  経営理念、ビジョン、事業戦略を実現するために必要な人材像が明確であり、それを支援するものとなって
  いるか。
  更に、文化・風土、環境も人に大きな影響を及ぼすため、それらも育成に含む

7.退職
  やむを得ない退職(介護など)、前向きな退職(自己実現のため)もある。大事なのは、本人が会社に対して
  どのような印象を抱いて退職するか。
  情報が簡単に拡散する現在、口コミ、ネットへの書き込みにより、好意的か悪印象を持っているかで採用活動
  や事業活動に大きく影響する。

<イメージ>



























本7つの要素のうち、3~6に満足できない時に、悪い印象での退職につながる。
  
 3.配属(異動)であれば、自分はこんな仕事をするために、入社したわけではない、など。

 4.評価であれば、不透明、不平等、納得感がない、結果を出しても出さなくても一緒(差がつかない)など。

 5.報酬であれば、同業他社と比較して著しく低い、結果を出して も変わらない、など。

 6.育成であれば、育成の仕組みや制度がない、あるが今の時流にあっていない、自分達にとって役に立つ
   ものではない、思い付き、単発、一過性で終わる、など。


  当然、組織としては、それらを防ぐ必要があるが、2.採用を含めた5つの要素に大きな影響を与えるのが、『自社での活躍人材像』である。 決して、『優秀な人材像』ではない。

  先日、とある企業でこんな話を伺った。営業の在り方がかなり進化している。

  自社サイトのどのページがよく見られているかをリサーチしている企業は 多いと思うが、そこは個別企業毎に確認できるシステムを入れることで、 個別企業が注目しているコンテンツやサービスを割りだし、次回は、この提案を行ってくるように、と指示が出されるそうだ。

  これが意味するところが分かるだろうか。 すごい、楽だ、ではない。

「人材像」という視点で考えてみる。

  一般的な優秀な営業像は、自分で考えて動き、ニーズをくみ取って(もしく はニーズにもなっていないシーズを掘り起こして)提案できる人材ではない だろうか。

  しかし、この企業では、そういう人材を採用してしまうと辞める可能性が高い。 営業に自由度がないからだ。 システムが判断した商材、サービスだけを提案してくるだけなので、営業の 面白みはそこにはない。 考えて動ける人材であればあるほど、日々ストレスがたまり、耐えられなくなるだろう。


  従って、『当該企業の営業における活躍人材像』は、極論を言えば、考える ことなく、決められたことを黙々と地味に地道に行うことが好きな人材と いうわけだ。


『自社での活躍人材像』を明確にできているかどうかは、採用はもちろん、 他の各要素にも大きな影響を及ぼす。

次回、各要素と結びつけながら説明する。

 

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