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育成につなげる「仕組み」と「仕掛け」

育成につなげる「仕組み」と「仕掛け」 育成文化醸成につながる仕組みについて考えてみよう。「仕組み」といってもシステムを入れるとか大げさな話ではない。大がかりなものを考えて運用すると、えてして実行・継続されない。シンプルであること、手軽にできること、が最も大事だ。

 例えば、「クレド」をご存知だろうか。 リッツカールトンホテルのクレドがあまりにも有名だが、自社の拠り所 となる価値観や行動規範を文言、あるいはそれを記したツールである。名刺サイズにして社員証などに入れ、常に持ち歩くようにしている企業がほとんどだ。

 クレドが浸透していると、価値観や行動規範が明確になっているため、 何か事象があった際に、いちいち上司の判断を仰がなくても自分で考え 行動できるようになる。
 例えば、クレーム・トラブルがあった際、原因が自社側で対応が必要に なったとする。企業によって対応は様々で、お世話になっている度合が高い顧客(付き合いが長い、取引額が大きいなど)には手厚くサポートを、とする企業 もあれば、お世話になっている度合関わらず顧客なんだから平等にサポ ートを、とする企業もある。これらは、価値観や規範の違いによって変わるが、浸透している場合とそうでない場合を考えると、メンバーの対応スピードも質も変わってくるだろう。

 しかし、クレドは作るだけでは意味がなく、持っているだけでも意味が ない。浸透させることが大事なのである。その「仕組み」として、どんなことが考えられるだろうか。朝礼、夕礼で読み上げるだけでは浸透しない。例えば、朝礼や夕礼でクレドに基づく行動事例を毎日一人に発表しても らい、みんなからフィードバックをもらう、というやり方がある。これはシンプルなのですぐにできる。自分も回ってくるので、自分ごととして捉え、みんなの考えも聞けるので刺激や気付きにもつながる。 継続するとマンネリするので、マンネリさせない「仕掛け」が必要だ。例えば、他部門の人に入ってもらう、メンバーを変える、いい事例を 社内報などで共有する、全員で真似をしてその結果や気付きの共有を 行う、などなど。

「仕組み」は作っただけではだめで、運用し継続・進化させるために 「仕掛け」が必要である。
クレド以外の「仕掛け」と「仕組み」をいくつか紹介する。


 <理念、行動指針など意識浸透及び組織学習に貢献する仕組み>

 ■車座ケーススタディ

  自社で実際に起きた判断に迷った事例(クレーム、トラブル)などを5,6名でこんな時どうする?と議論する
  場を定期的に実施する。判断がしづらい新人や中途社員にとっては、実際の事例をふまえて考え理解できるた
  め特にありがたい場となる。ファシリテートの役割を交代で実施することによって、ファシリテートのトレー
  ニングにもつながる。

 ■チェーンメール   

  上司、部下、メンバー同士が業務中に時間がとれない、勤務先が離れている、勤務時間が合わないといった
  場合に、メールや社内SNSで共有を行う。理念や行動指針に基づいた自分の行動を所属メンバーに共有、自由
  にコメントをもらう。次に発信する人は、発信した人が自由に指名する

 ■取り組みの発表会   

  一年間の中で行動指針にそった取り組みによって成果につながった事例を取り上げプレゼンテ―ションを行い、
  全社の中で特にいい取り組みを評価された取り組みを表彰する。
 (個人の取り組みに限らず、チームの取り組みでも可)




 <育成に対する意識と育成力向上に貢献する仕組み>

 ■メンター制度
 ■1on1面談制度       

  受ける側が自分も誰かの役に立ちたい、と育成、他者への貢献意識が連鎖していくので、育成力向上のほか、
  育成に対する意識や文化につながりやすい。
 


 
 <メンバーのキャリアアップ、モチベーション維持に貢献する仕組み>

 ■キャリアデザイン制度  
 
  3年後を見据えたキャリアプランを見据えた上で一年間のゴール、アクションを設定し、半年に一度、上司
  と確認する。しっかりと確認する機会は半年に一度であっても、日常でキャリアプランの話題、見据えた
  ゴールを共有することで、つまづいたモチベーションの引き戻し、日々の成長努力促進、記載した内容の実
  現による自己効力感の醸成といったメリットがある。




いかがだろうか。

明確に仕組みや仕掛けとしては認識していないも のの、あなたの会社や部門にも、「仕組み」につながるいい取り組みがあるのではなかろうか。あるようであれば、ぜひ言語化し、「仕組み」として「仕掛け」を交 えながら、計画的かつ本気で運用してみて欲しい。

何かが見えてくるはずである。

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