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意識が変われば行動が変わる?

人材育成、社員研修の考え方  研修やセミナーで、こういう言い回しを聞いたことがないだろうか。

 意識が変われば、行動が変わる
 行動が変われば、習慣が変わる
 習慣が変われば、人格が変わる
 人格が変われば、運命が変わる

 この言い回しは、正しくない。 正しくない、というと語弊があるが、簡略化され過ぎているのである。

 意識が変わっただけで、行動が変わり、習慣が変わるのであれば、研修や 育成はいらないのである。
 研修は、意識系のものから知識・スキルのインプット系のものまで含め、 あくまで意識を変える「きっかけ」でしかない。 それで、皆が実践し、成長につながるかというと、「研修は時間とともに …」と言われる通りである。 実践する、しないで、その後は大きく変わるのである。 ではどうするか。

 ロバート・ブリンカーホフ博士が、人材育成カンファレンスにおいて報告 をした研修の効果に関する数字、40:20:40の法則がある。 研修の効果を最大化するには、研修前(準備、事前課題、上司や周囲によ る研修に対する動機付けなど)の重要度が40%、研修後(アンケート、 報告書、事後課題、研修内容の部内シェア、定例確認など)の重要度が 40%、研修そのものの重要度が20%とされている。

 納得できる人も多いだろう。 ここまで、やれば、「研修は時間とともに…」もだいぶ変わる。 しかし、育成は研修のみではなく、日常で上司や先輩からOJTや実務の中 で行われるアドバイスやヒント提供も含まれる。(むしろ、こっちの方が 大事である) では、何が必要なのか?


 意識が変わる ⇒ 行動が変わる にするには、

 1「本人の意思」
 2「具体的なやり方」
 3「行動のための仕組み・仕掛け」
 
 が必要である。

 1 意思:大前提
 2 やり方:当たり前のことだが、知識・スキル・経験がないことは、できないので、意識が変わっても、
       行動につながらない。 知識・スキル・経験の有無を確認して、無いなら教える必要がある。
 3 仕組み・仕掛け:人間は、現状維持を好む動物である。1,2がクリアしても、行動につながらない場合
           は、つながるような仕組みや仕掛けを提供する。


意識が変わっても、行動につながらないメンバーを抱えている人は、1、2、3、いずれかが欠けていないか、確認しよう。



 行動が変わる ⇒ 習慣が変わる にするには、

 1「本人の意思」
 2「行動の継続」
 3「継続のための仕組み・仕掛け」

 が必要である。
 
 行動が変わったら習慣になるか、というとそんな訳はない。3日坊主と いう言葉があるように、習慣化
 が一番難しいのである。

 1 意思:大前提
 2 継続:やったりやらなかったりでは、習慣にならない。21日間、継続すると習慣化されると言われ
      ている。最低でも、21日間の継続をフォローしよう。
 3 仕組み・仕掛け:余程、意思が強い人間でない限り、一人で継続するのは、難易度が高い。だから
           こそ、仕組み・仕掛けが必要なのである。


 行動が変わっても、習慣につながらないメンバーを抱えている人は、1、2、3、いずれかが欠けていないか、確認しよう。

 結論、育成には、日常で回すことのできる仕組みや仕掛けが必要なのである。

 意識を変える 行動を変える 習慣を変える 仕組みと仕掛けをつくろう。


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