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判断基準、ルールをあらかじめ決めておく

人材育成、社員研修の考え方  判断基準、ルールを「あらかじめ」決めておくことが、経営、組織運営のスピード向上につながる。

 こう書くと、基準やルールを決めると、それに縛られることになるし、主体性が失われると思われる方もいるだろう。もちろん、細かなものは必要ない。しかし、会社としてこういう場合はどうするんだ?という大事なことを決めておくことは、決断のスピードを上げるだけでなく、逆に主体性を高めることにもつながるのである。

一つ事例を出そう。


 新入社員研修を年間通じて10日間請け負った企業でのこと。
 
 職種は営業職。秋口に行った提案ロールプレイング含む様々なワークを見ている中で、少し話を盛ってしまう、
 安易に回答してしまうところが見受けられるメンバーがいた。
 このままいくと、「言ってたことと違う!」とクレームやトラブルが起こる可能性があると感じた。 そこで、
 念のためと思い、人事責任者に確認すると、「それは、OKです。クレームとかを恐れて積極的に動けないよう
 であれば弊社が目指す営業としては、物足りない。多少話が大げさになったり、食い違ってクレームになって
 も、それは上司がフォローします。新人なので、全てを完璧にとやっていたら、何もできないので。もちろん、
 法律、倫理的にアウトなことは除きますが。」

 そして、それを伝えているとのこと。「クレーム恐れずガンガンいけ!」と。


この話を伺った時に、感心させられた。

これが会社方針として設定されているので、新人も気にせず動ける。もし、何かあっても上司は、不満に思ったり怒ったりするのではなく、役割として、すぐに動ける。 それが基準として、全社に共有されているおかげで、スピードも主体性も失われることなく動けるのである。

 いかがだろうか。 部下や後輩が、上司に対して不満に思うことでよく上がるのが、「一貫性がない」ということ、それは、人によって、事案によって、時によって、判断や対応が変わるということである。 それを防ぐために、判断基準、ルールを決めておく、ということが有効なのである。
 
 会社の方針も同様である。 「攻める」のか「伝統を大切に」なのかでも変わる。
  例えば、新規事業の創出が検討され、リサーチの結果、うまくいく見込みは半々という結果が出たとする。 それは、結果的に、今まで行ってきた事業とは大きく異なる事業となりそうであった。 この際にどうするか決断が迫られるわけだが、「攻める」であればすぐに進出「伝統を大切に」であれば進出しないという結論が出る。

 事前に決めておくといいことをいくつか紹介しよう。


 ■クライテリア(評価基準、判定条件)

  ⇒経営理念、方針、行動基準
  ⇒自分の中で大切なこと
    例)研修講師のパソコン購入時の基準
      提案や研修登壇のため持ち運びが前提なので
     「軽い」「プロジェクターとの接続」「充電後長持ち」が条件
                            
 ■ボトムライン(絶対譲れないライン)

  ⇒もしうまくいかなかった場合、どこまで許容できるか。
   リスクがあるとしたらどこまで取るか。
  「絶対にやらないこと」リストを作っておくのも有効

 ■価値観



 これらを決定した後は、朝礼やミーティングを通じてで、定期的に共有・浸透させていこう。
 設定した事案に触れる事例が出た時は、それこそチャンスである。全員を集めて、それぞれどう思うか確認をし、浸透を図ろる。そうすることで、上司の判断をあおぐことなく行動できるようになる。何かあった時も、「普段伝えているとおり、こういう対応する」で事足りる。

 何かあった時ではなく「あらかじめ」決めておくことでスピードや主体性を向上させることができるということだ。

 最後に、全てが基準、ルールに従えばいいというわけではないということはお伝えしておく。 縛られすぎて本末転倒になることもあるので、そこは、目的やビジョンに照らしてあなたの腕の見せ所ということだ。


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