中小企業の継続成長を実現する
“教育”と“動画”のコンシェルジュ

メンター

ワーク中心で進めることで、頭での理解ではなく芯から理解できます。

1．重要な役割ということが認識でき、責任をもって取り組んで頂けるようになります。

2．メンティの状況や相談される内容とメッセージ、アドバイスを事前に想定することで、メンターとして意欲・自信を持って取り組めるようになります。

３．メンタリング以外でも活かすことができるコミュニケーションスキル、信頼関係構築能力が身に付きます。

・ぼんやりとしていたメンターの役割や意味、メンティとの向き合い方を学びました。実践してこそ理解にはなると思うが、メンティに対して、安心して話せる関係や彼女の成長に少しでも役立てるよう、私自身も再度今日の事の振り返りを行い、臨みたいと思います。

・傾聴や受容により気持ちを引き出す方法が知れて良かった。コミュニケーション能力は高くないが、繰り返しや整理などを用いてメンティの深層を探っていきたい。

・人それぞれ考え方、価値観が違い、捉え方も様々なので今後のコミュニケーションで意識したいと思う。

・今まで意識していなかったことの重要性が分かったので、とても勉強になりました。

・初めて社内でスタートする制度なので大枠を学べて非常に良かったです。実施後の課題などについて、またご相談させて頂ければと思います。

・自分がいかに大事な事ができていないかということが分かりました。メンター側の勉強にもなりましたが、メンティとして悩んだ場合の対処も学べた気がします。大変勉強になりました。本当にありがとうございました。

・初めてメンター研修に参加させて頂きましたが、印象的なのは傾聴スキルのところがとても印象的で、今後実践するときには習得できればと思います。

・話すことは得意ではないため不安でしたが、傾聴を重視するとのことで少し安心しました。メンティと対話する前に自身の気持ちについてもしっかりと整理して臨みたい。

・私は思ったことをパッと言ってしまうところがあるので、メンターとしては宜しくない部分だと感じました。今回の研修でメンティと話す時はもちろん、日頃のコミュニケーションでも役立てていこうと思います。

メンター（経験あり）

ワーク中心で進めることで、頭での理解ではなく芯から理解できます。

1．うまくいった事例、実施してうまくいかなかった理由と対応を確認することで、今一度メンタリングにやる気と自信をもって臨むことができるようになります。

2．具体的に実施できる手法を学ぶことで、即活かすことができます。

1．メンターとメンティが一緒に受講することで、メンター制度を有効にするために必要なことが共通認識、共通言語となるためメンタリングが実施しやすくなります。

2．メンターとして、メンティとして求められることが、自分の考えではなく、その場で生の声として、相手から聞けることによって、意識すべき点がより明確になります。

3．信頼関係構築につながるワークを実際にその場で一部実施してみることで、メンタリングの初回が無理なく実施できるようになります。

人材育成に関わる人材（管理職、リーダー、OJT担当者、トレーナー、チューター）

・多くの事例を用いて確認することで、納得感を持ちながら学ぶことができます。

・ワークを行う中で、普段いかに自分が質問を行っていないか、意識しないまま単純な質問をしているかに気付きます。

・実際にどう言葉を使うのか、豊富な置き換えワークやロールプレイングを通じて、翌日から生かせる内容です。

1．部下、メンバーが自ら考え動けるようになるために必要な要素と手法を理解することで、日常での育成が変わります。

2．質問の意義・効果と育成における質問の重要性を認識します。

3．日常の現場で活用できる質問事例をワークで確認し、トレーニングを行うことで現場での実践動機につながります。

・「言葉の力」プラスの力に働く（自他共に）言い方に変えることで、自分の感情をコントロールしたり相手の捉え方に影響が出ることに気づいた。

・悪意を込めてマイナスな言い方をしていることに気が付いたので、気を付けようと思いました。

・人に頼むとき「肯定文」でお願いすると相手もやる気を出してくれることが分かり、早速業務に活かしたいと思った。また今後、人の感情も考えて言葉を使っていく。

・今回、とても勉強になったことは、広げる質問、相手にしっかり話してもらう質問、前に向かう質問の置き換えでした。ああ、自分もこんな風に質問してもらったら答えやすいなあと感じることでした。なので、自分が質問される側になって前向きな質問をするようにしたいと思います。

・いつも起きてしまった事象について責めてしまうことがあり、自分でも反省したところです。質問に置き換えて話をすることにより、相手を成長させていけるように頑張ります。

・質問の役割を学び、今までは部下に対してクローズドクエスチョンが多かったことに気付きました。質問の仕方ひとつで、信頼関係を構築したり、育成につながっていくということを学びました。質問の役割を常に意識しながら育成の手段として有効に使っていこうと思いました。

・自分の質問力の無さに改めて気付きました。日常的に質問をしていない。指示やアドバイスばかりになっていることにも気づくことができました。

・普段、何気なく使っている質問が、相手にとってはプレッシャーに感じているかもしれないことに気づいた。言い方で、モチベーションのあげ方も変わってくるので、今日学んだ言い方を考えて使っていきたい。

・普段、自分がいかにYes、No での質問をしているか気づかされました。ロープレでは、最初の質問すら出てこなかったので、日常的に少しずつ質問を変えていこうと思いました。

・相談された時、今まで、こうしたらよいというアドバイスをしていました。今回の研修で、部下の育成には、自分で考えさせたほうが成長になるということで、アドバイスではなく質問して、自分で答えを出してもらえるようにしていきます。

・すぐに使える質問方法が役に立つと思った。部下を成長させる為には、すぐアドバイス・解決策を言うのでなく、質問し考えさせる事が重要。相手から引き出すための質問方法もスキルが必要で、早速自分の言動を改めたいと思いました。

・いい質問は、人を考えさせ成長させるということが分かりました。思い返せば、今までの上司によく質問されていたなと思います。この研修と今までの経験を活かし、相手の考えや意見を引き出せる質問ができるようになっていきたいです。

・話し方や質問の仕方によって、相手から聞き出すことができる情報が大きく違うことが分かりました。オープンクエスチョンを活用し、部下が前向きに仕事ができるよう、育成を図っていきたいと思います。

人材育成に関わる人材（管理職、リーダー、OJT担当者、トレーナー、チューター）

・ワーク、ロールプレイング等、受講者が考える機会、体感する機会が多い研修であり本質的な理解が進みます。

・日常の現場ですぐに、かつ継続的に活かせる内容で構成されています。

1．自分と同じタイプ、逆のタイプなど、人には様々なタイプがあること、合わないタイプに対する対応方法を知ることで歩み寄る意識が生まれます。

2．相手に届きやすいコミュニケーションを意識して取ることで、意欲を向上させ、行動促進につなげ、育成を効果的なものにします。

3．部下との信頼関係が構築・強化されます。

・職場の中で、自分とはタイプの違う人やなんとなく接しづらいと感じている人に対して、ソーシャルスタイル理論にあてはめてみると、自分と真逆なタイプだったことに、とても納得でき、対応方法を知ることができ、参考になりました。自分とは違うタイプの人にも適切な育成を心掛けたいと思います。

・タイプ別の相手への働きかけ方はとても参考になりました。タイプによって質問の仕方やモチベーションの持たせ方が全然違うことに驚きましたし、納得もできました。相手をしっかり見て、その人にあった対応をしてきたいと思います。

・ソーシャルスタイルによってコミュニケーションを取るうえでコツがあり、指導していく場面ではとても有効だと思いました。相手のことをよく知っていくことが、よい人材育成につながると分かりました。

・合う、合わないは理由があることを学び、少し安心しました。

・特に印象的だったのは、自分と全く違うタイプの相手であっても、分析することで歩みよることができるという先生の体験談だった。

人材育成に関わる人材（管理職、リーダー、OJT担当者、トレーナー、チューター）

・相手視点に立って考え行動するという意識付けがなされます。

・ワーク、ロールプレイング等、受講者が考える機会、体感する機会が多い研修であり本質的な理解が進みます。

・日常の現場ですぐに、かつ継続的に活かせる内容で構成されています。

1．指導育成に対する理解が進み受講者が指導育成に前向きかつ自信をもって取り組むようになります。

2．自律した人材をより早く育てることができるようになります。

3．我流の教え方から抜け出すことができるため、人による指導対応方法のバラツキが無くなります。

4．部下、成長ステージに応じて必要な対応が理解できることで若手の早期離職防止や優秀な人材の退職を防げるようになります。

5．新人、中堅といった階層問わず適切な育成ができるようになります。

6．正社員、委託社員、パート・アルバイト社員など雇用形態問わず適切な育成ができるようになります。

7．中途メンバー、プロジェクトメンバーなど一緒に働いた時間の長さに関わらず、適切な育成・指導が行えるようになります。

８．社内で育成・指導に関して共通言語ができることにより、上司・部下が異動しても適切な指導育成が可能になります。

・もっと早くこの研修を受けていれば、あの部下が退職することは無かったのかもしれない。

・育成において間違ったアプローチをすると、逆効果になってしまうことをロールプレイングを通して学ぶ事ができました。

・新しく受け持った部下がステージ2だということが分かり、それに対しての育成方法が良く分かった。

・来月から入ってくる新人がいるが、今までの「やってみろ」的なやり方ではなく、ステージに応じた教育を行いたい。放任タイプの育成をしていたので、改めようと思った。

・自分がして欲しいことが相手にとってもそうだとは限らない、というのが心に残った。

・育成において、相手の性格やイメージで行っていたところがあったと気付いた。

・育成の面白さに気付けた。迷いながら行っていた育成が理論を学んだことで自信を持ってやれそう。

・これまでは任せるタイプの指導だった、ステージ4の人がステージ1になり得ることがあるという考えが無かったので、そういうケースもあることを踏まえて指導育成に臨みたい。

・これまでのOJTは誰に対しても同じ対応をしていたが、相手や相手の状況に応じて変えなければいけないことを知れたのは大きな成果だと思う。

・今回学んだ状況対応アプローチを過去の指導育成に当てはめて考えるとその時に必要だったサポートが何だったかを理解することが出来た。

・職務によってステージは決まるのであり、過去の経験や評価を基準にしてはいけないことに気付いた。（自身がその誤りに陥り易い考え方を持っていた）。

 

＜フォローアップ研修にて実践後の振り返り＞

・ステージ1と思っていたが、実際はステージ2で、部下の方から「実はもっとサポートが欲しかったんです」という話をされた、今も同様に成長ステージでコミュニケーションを取りながら、お互いに楽しく仕事できている。

・入社20年目のメンバーに新しい任務を依頼した後に、しばらくの期間、ほとんど動きがないことに気付き、確認したところ「実施したことがないので何をどうすればいいか分からない」との反応がありステージ１ということが体感できた。その後、やり方を指導すると、すぐにキャッチアップしてもらうことができたが、人や経験ではなく、仕事毎でステージを把握しサポートする状況対応アプローチの必要性が明確に分かった。

・状況対応アプローチで4つの成長ステージがあるということを認識したおかげで、部下を指導する中でも「今、成長過程なんだ」と思うことができ、イライラすることなく自分の心に余裕ができた。

・3ヵ月間で目に見えて急激な成長を感じた。自らどんどん新しいことに挑戦し習得しようとしていて、積極性も伺えた。自信がつくと人は変わるということを目の当たりにした。部下の成長に感心するとともに、成長を嬉しく感じた。