指導育成、研修に役立つ情報、ツールが満載指導育成、研修に役立つ情報、ツールが満載育成の考え方から育成スキル、ケース対応まで網羅した人材育成ハンドブック研修に活用できる持ち味カード、ビジネスマナーカード
   

研修体系

     

1.人材育成・研修の種類

 人材育成にはいくつもの手段があります。OFF-JT、集合研修、それから様々な知識やスキルについて
 勉強を行う勉強会、現場で行われるOJTやeラーニングなどが一般的に言われるものです。
 大別すると「実務(業務知識・業務スキル)系」「実務以外(階層別、職種別、テーマ別)」に分かれ
 ますが、それぞれの目的に応じて適した手段を取っているところが多いでしょう。
 
 一般的に実務に関しては自社で、実務以外については、内容に応じて自社もしくは外部委託やオープン
 セミナーで実施をします。運営側の時間も限られているので、ノウハウを蓄積するためにも自社で実施するもの、外部研修会社やオープン
 セミナーで実施するものを分けて、うまく活用することが重要です。

 最近では、生で実施されている講義を各地で映像を見ながら聴いたりトレーニングを行うオンライン型の研修も増えてきています。
 このスタイルのものは、業種や職種上、全員を集めることができないといった問題や各地に拠点があるため、異動や交通費の負担が大きい
 といった企業のニーズに応えることができ広がりをみせています。


 様々な形態が取られる研修の中で「勉強会」や「集合研修」の意義は大きいと言えます。それは、研修内容を有効にするための要素が多く
 備わっているからです。

「聞く・見る」ことによって学ぶ:講師の講義、受講者同士のコミュニケーションによって過去から受け継がれる原理原則や理論を学んだり、
 他の受講者の考えや意見を聞くことによって自分一人で学ぶよりも広がりがみえます。 

「体感する」ことによって学ぶ:ロールプレイング、ペアワーク、体感型ワークで実際にやってみることによって理解度が深まるだけでなく
 課題が見つかります。「わかる、理解する」=「できる」ではないということは誰もが知るところです。現場に戻って活用し、個人・組織
 が成長することを研修目的とするならば、このプロセスは外せないでしょう。

「共有する」ことによって学ぶ:研修後に現場に戻ってから部や課のメンバーに共有することで、更に理解が深まります。誰かに説明すると
 いうことは自分がしっかり理解しておく必要があるため、今一度研修内容を自分で復習します。また、説明してみることで質問を受けたり
 疑問が発生することによって、それを払拭するために継続的な学びにもつながっていきます。

「確認する」ことによって学ぶ:フォローアップ研修や受講者同士のグループコーチング、定期レポートなどで振り返りを行います。実践を
 ふまえた後に、研修内容について今一度確認することによって、更に理解は深ります。


2.企業の規模や成長フェーズによって研修体系は異なる

 育成を前向きに捉えている企業は数十名の会社でも毎年定期的に研修を実施しています。一方で、1,000名を超える企業でも研修を全くと
 言っていいほど行っていない企業もあります。経営者もしくは人事責任者の考え方によるところが大きいのが実態です。
 正解はありません。ただ、形だけの研修体系を先につくることも意味がありませんし、出てきた問題に対して場当たり的に研修を行っても
 対処療法にしかなりません。

 大切なのは、自社にあった研修体系かどうかです。
 
 経理理念から、経営理念を体現する人材像を明確にし、その人材像になってもらうためにどう育てるのかという育成方針を立て、育成方針
 に沿って研修体系を構築していく。この流れがしっかり組まれていないと、研修を行っているにも関わらず期待する人材が育たない、業績
 に跳ね返ってこないといったことが発生します。「研修は意味がない」ではなく、基本の流れに沿って組まれていないから効果につながら
 ないのです。

 もう一つ、「流行りに流されない、思いつきで実施しない」ということも大事です。

 例えば、女性活躍推進やキャリアデザイン研修。必要性は高まっていますが、会社の規模や異動の可能性を鑑みた時に実施することが裏目
 に出るケースもあります。そういったことも適切に判断して構築を行う必要があります。
 
 人材育成・研修体系を構築するには、「実務系」、「実務以外の研修」で必須で実施する必要があるものとできればやった方がいいもの
(育成方針に沿って)を明確にします。いきなり複数の研修を走らせるのは、運営側にとっても従業員の方にとっても大きな負荷にしかな
 りません。
 一年目は必須で実施する必要があるものから導入して、様子を見ながら少しずつ追加していくのがいいでしょう。  
       

3.どのタイミングで研修体系を構築すべきか

 正解はありません。
 研修体系という大げさなものでなくても、常日頃現場でしっかり育成が行われていればそれで事足りるとも言えます。
 
 ただ、会社が100名を超えるタイミングでは何らかの育成体制・研修体系が必要になると言えるでしょう。
 体系とまではいかなくても、リーダー層、マネジメント層には研修を行う必要があります。企業が100名を超えるタイミングは最も変化が
 大きく様々な不具合が組織に発生します。退職者が増える、組織の雰囲気が悪くなる、情報共有ができなくなる、組織が頻繁に変わる、内
 向き志向になる、その結果、当然ながら業績も下がります。

 なぜそういう事態になるのか?
 いくつか理由がありますが、例えば、経営者(社長)と従業員との物理的距離が遠くなり、それに伴って心理的距離が遠くなり、信頼関係
 が弱くなるということが挙げられます。また、業務拡大によって一人一人の従業員の負荷が圧倒的に増えるにもかかわらず、コミュニケー
 ションが取りづらくなり、はけ口がなくなるということもおきます。更に、規模の小さな頃からいた従業員(自分達が育ててきた、苦労し
 てきたという思い)と新たに入った従業員(既にある程度の規模、今の環境が当然という認識)の間には価値観の違いや環境の違いがある
 ため、互いに悪気はなくてもコミュニケーションがうまくとれないということも発生します。

 解決はできます。
 ただ、解決には間に入る中間層すなわちリーダー層、マネジメント層に対する研修や従業員同士の信頼関係強化を行う研修など、改善のた
 めの取組みや研修を行い組織問題を解決に向かわせることが必須となってきます。

 組織の状況に応じて、企業が目指すところに応じて、いつどんな研修体系をつくるかは自由ですが、会社を成長させ続けたいのであれば、
 しっかりとした育成体制、研修体系を構築することが大切です。

 <研修体系事例> 
 →階層別、テーマ別 研修体系   →研修体系事例 A社   →研修体系事例 B社

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