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リバースメンター制度とは?

目的が成長にあれば、メンタリング関係は成り立つ

 メンター、メンティの関係は、メンターが年長者、メンティが年下というイメージが強いですが、必ずしもそうである必要はありません。

 本来のメンター制度は、若手社員やターゲット社員が抱える課題や悩みを、経験豊かなメンターがサポートするものですが、最近では、その立場を逆転させたリバースメンター制度を導入する企業が出てきています。

 例えば、若手社員が役員のメンターとなり、モバイル機やSNSの活用法などITスキルを学ぶサポートを行う、といった事例が取り上げられています。パソコンが登場した時が、そうであったように、年々新しいものが世の中にアウトプットされますが、若者は、それらに自然になじんでおり、年配の社員よりも長けていることが多いため、それを、教わるというのは、自然な流れでしょう。目的はITスキルを学ぶことですが、実際に導入した企業では、役員から「新たな考え方や常識に触れ、刺激につながった」といった評価の声も高かったようです。

 最新の機器や技術に関わりません。自分にない知識やスキル、経験を持った人であれば、メンターと成り得ます。
当然、通常のメンタリングと同様に、双方の成長につながります。

 唯一懸念があるとすれば、自分よりも若い人がメンターとなることをメンティとなる本人が受け入れられるかどうか、という点でしょう。それが無ければ、リバースメンターも形だけで全く意味も効果もでません。

 反対に、双方が受け入れ、実際に運用し効果につなげることができる組織であれば、色んな人、様々な環境から学ぶことが出来る組織ということであり、成長の機会も増え、成長し続ける事が可能になります。

 敢えて制度にする必要があるのか、とも言われそうですが、相互育成という文化を醸成するメッセージとしても有効です。
 

メンター制度導入運用支援 事例

清永宇蔵商店 様

【実施日】 2019年1月~2020年3月
【業 種】 建材商社
【実施内容】メンター制度の導入・運用支援

 初めてメンター制度を導入するにあたり、適切な運用、形骸化させないこと、2年目から自社で運用できることをゴールとし、制度設計からメンター、メンティに対する研修やオリエンテーション、中間報告会、最終報告会のサポートまで一年間支援をさせて頂きました。

<実施概要>
 2018年12月:経営幹部への説明会
 2019年01月:制度設計
 2019年03月:メンター研修
 2019年04月:メンティオリエンテーション
 2019年05月~08月:第一クール
 2019年07月:状況確認、フォローアップ
 2019年09月:メンター意見交換会、メンティ意見交換会
 2019年10月~2020年1月:第二クール
 2020年2月:メンター・メンティ合同報告会
 2020年3月:総合振り返り、次年度に向けて

 メンター向け研修については、育成に関わるコミュニケーションスキルトレーニングということで、部下育成やお客様との関わりにも役立つということで、管理職の方を中心に、メンター以外の方にも参加頂きました。
 アンケートや意見交換会、合同報告会のアウトプットとしては、メンターは、メンターとなって一年実施してみたことでの気付きや成長を感じたことが多々あったようですが、結果として、メンターよりもメンティの方が、メンター制度の効果やメンタリングの実施意義を強く感じられていました。
 メンターよりメンティの方が満足度が高くなるのは、どの企業でも起こることで、経験や知識の豊富なメンターは、自分が役に立っているのか、メンタリングの意味があるのかということを考え悩みがちです。注意はしていたものの、改めて、なんのために実施するのか、メンターに求められることなどを強く伝え、メンティがどう感じているかを定期的に共有していく必要性を感じました。

メンター制度問合せ


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