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メンター制度が注目されてきた背景

就業環境の変化や従業員の意識変化、世の中の潮流から生まれたメンター制度

 メンター制度は、会社や組織が、様々な目的を実現するために、組織内でメンター(サポートする側)とメンティ(サポートされる側)がメンターシップ関係を構築し、業務の一環として実施する制度です。

 東京、大阪といった大都市圏から少しずつ実施され、現在では地方都市においても、意識の高い企業や団体では、導入されるようになってきました。

 メンター制度を導入する組織が増えてきた背景としては、一言でいうと、社会環境の変化につきます。

 以前は、組織の中で自然に成長していく環境がありました。しかし、世の中の変化スピードの速さ、人材が不足する中での生産性・効率・業績追及によるプレイングマネジャーの増加といった状況から、部下や後輩にじっくり目配りをして育成をする、という環境ではなくなってきました。

 また、仕事で使う機器の発達や環境の変化に目を向けると、個人の仕事が外からは分かりづらくなったということも一因としてあります。(携帯、メールでのやり取りなどによるブラックボックス化)ひと昔前のように、先輩社員が電話で話している内容を聞いて真似をする、覚える、といったことや文章の書き方を真似をする、といったことがしづらくなっており、見て盗む、仕事ぶりを見て自然に学ぶ、ということも難しくなっています。

 更には、ハラスメントの認知により上司、先輩が部下、後輩に対するコミュニケーションに対して不安を抱いていること、自ら積極的にコミュニケーションを図る若い世代がいないこと、更には、女性活躍推進やワークライフバランスといった国策の関係で、今まで育成対象となってこなかった人材に光をあて、成長してもらう、といった様々な状況が相まって、注目されてきたのがメンター制度です。

 意図的に「育成」という関係性をつくることで、個人、組織の成長につなげようという機運が高まっていると言えます。

メンター制度を設定するのはどんな時?

 メンター制度の対象は新入社員に対して設置されることが多いですが、現在は様々な目的のために設定されています。

 また、メンターは単なる話を聴く相談役ではありません。業務・実務ではないもっと大きなところでの目指す姿を明確にし、サポートを行うことでメンティに自律性や自信を持たせ、メンティ自身が前向きに仕事生活、社会生活を送る支援を行う役割を担います。メンター制度を実施することで、メンター、メンティ、組織が平行して成長していくため、会社の経営課題に照らして設定することが可能です。

<メンター制度活用事例>
  
メンティ メンター 目的
新入社員 数年上の先輩  早期に組織になじみ仕事に前向きに取り組むサポート、離職防止
若手社員 管理職  自律的に働くサポート、仕事に対してイキイキと取り組めるようにするサポート
中堅社員 管理職  上を目指す意欲の醸成、人間力の向上、管理職になるためのトレーニング
女性管理職候補 上級管理職、役員  管理職を前向きに目指すようになるための意識改革、今後のキャリアの明確化

最近では、メンティの支援目的のみならず、管理職になる前に信頼関係構築や指導育成の準備・トレーニングとしてメンターとして活動を促す事例も増えてきています。

         

メンター制度の期待効果と表面的なマイナス面

<メンター制度の期待効果>

【組織】  
 メンター、メンティがともに成長すること、社内のコミュニケーションが活発になり現状把握が常に行われるため組織が活性化されます。  

→職場定着率の向上、職場の満足度向上、知識・ノウハウの継承、社内コミュニケーションやネットワークの活発化
 組織風土の改善、社員の能力向上、逸材発掘 、ハラスメント解消

【メンティ】
 働く上でのビジョン明確化、無用な躊躇や不安の払拭、成長スピードアップ、仕事に対するモチベーション向上

→知識・ノウハウの吸収速度向上 、自立・自律、対人能力向上、社内コミュニケーションやネットワークの活発化
 問題解決・能力向上、職場満足度向上、キャリアプラン、将来のビジョンの明確化

【メンター】
 メンティを支援することで、自分自身の仕事や生き方の振り返り、対人コミュニケーションへの気付きや学び、更なる成長

→対人能力向上、指導・育成能力向上、社内コミュニケーション・ネットワークの活発化、知識・ノウハウの洗い出し
 責任感の向上


<メンター制度の「表面的な」マイナス面>  
 
・直属の先輩や上司との関係性
→斜めの関係で実施した場合に、第三者が関わることで直属の先輩や上司が得てない情報があることから、事前にメンター制
 度に対する社内周知、理解浸透を行っていなければ、組織内の関係性がギクシャクする可能性があります。
  
・メンター、メンティの工数増加
→時間的な拘束、レポートや振り返りの時間など時間的な工数が発生します。

・メンター、メンティのストレス増加の可能性
→メンター、メンティのマッチングを行っただけで、目的や運用方法の設定、ツール活用などを行わず、ペアの二人に自由に
 任せていると、メンタリング実施の意味や効果を感じられず、実施自体が双方のストレスになることがあります。

※表面的なマイナス面と記載してあるのは、きちんとした導入・運用を行っていないために発生するものです。
 経営が制度にコミットメントし導入時にしっかりと準備・説明を行うことで、上記のマイナス面はカバーできます。

 

メンター制度導入運用支援 事例

清永宇蔵商店 様

【実施日】 2019年1月~2020年3月
【業 種】 建材商社
【実施内容】メンター制度の導入・運用支援

 初めてメンター制度を導入するにあたり、適切な運用、形骸化させないこと、2年目から自社で運用できることをゴールとし、制度設計からメンター、メンティに対する研修やオリエンテーション、中間報告会、最終報告会のサポートまで一年間支援をさせて頂きました。

<実施概要>
 2018年12月:経営幹部への説明会
 2019年01月:制度設計
 2019年03月:メンター研修
 2019年04月:メンティオリエンテーション
 2019年05月~08月:第一クール
 2019年07月:状況確認、フォローアップ
 2019年09月:メンター意見交換会、メンティ意見交換会
 2019年10月~2020年1月:第二クール
 2020年2月:メンター・メンティ合同報告会
 2020年3月:総合振り返り、次年度に向けて

 メンター向け研修については、育成に関わるコミュニケーションスキルトレーニングということで、部下育成やお客様との関わりにも役立つということで、管理職の方を中心に、メンター以外の方にも参加頂きました。
 アンケートや意見交換会、合同報告会のアウトプットとしては、メンターは、メンターとなって一年実施してみたことでの気付きや成長を感じたことが多々あったようですが、結果として、メンターよりもメンティの方が、メンター制度の効果やメンタリングの実施意義を強く感じられていました。
 メンターよりメンティの方が満足度が高くなるのは、どの企業でも起こることで、経験や知識の豊富なメンターは、自分が役に立っているのか、メンタリングの意味があるのかということを考え悩みがちです。注意はしていたものの、改めて、なんのために実施するのか、メンターに求められることなどを強く伝え、メンティがどう感じているかを定期的に共有していく必要性を感じました。

メンター制度問合せ


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