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老舗企業Aの変革物語

離職が増え、業績が伸びなくなった。その理由とは?

 企業はAは創業して80年の歴史ある企業。会社の文化を大事にしたいと創業時から新卒採用一本。歴史があって、体育会系の風土が売りだ。ところが、2000年を越えた頃から新入社員が定着せず3年以内の離職率が激増し、高止まりしている。
 給与や福利厚生面は他社に劣るわけではなく、むしろ充実しているぐらいであり理由も判然としない。

 新入社員が定着しないことから中堅人材の層が不足し、業績の伸びも落ちてきたため、これまで新卒採用にこだわってきたA社であったが、やむを得ず中途社員を採用することにした。勝手が分からない中で、なんとか様々な業界出身の若手人材を5名採用することができた。

 ところが、入社してわずか数か月で5名のうち3名が退職を願い出てきた。理由を確認したところ、3名とも口をそろえて「ここではやっていける自信がない。」という。詳しく掘り下げてみると、こういう話が出てきた。異なる業界から来たメンバーは、「誰も何も教えてくれない。」「聞くと自分で学べと言われるので、自分でやってみて失敗したらどなられる。」「こんなこともできないのはお前がダメなんだ。もっと強くなれ!」 それが日常なので、ここではダメだと思ったとのこと。唯一同じ業界から来たメンバーは「ああしろ、こうしろばかりで自分の自由が全くない。ここでは成長できない。」との発言があった。

 「え、これが普通じゃないの?」正直、人事はピンとこなかった。自分が入社した時からその状況が日常だったので、当たり前だと思っていたのだ。自分も仕事のやり方を教わった記憶はなく、上司のやり方や口調を真似ながらやってきた。

 しかし、新入社員が定着しないこと、中途社員がいきなり辞めてしまったという事実から、さすがに心配になり育成や研修を行っている指導育成コンサルティング会社を呼んだ。 辞めていった社員に「こんなことを言われたんだが、他社はどうなっている? うちはおかしいのか?」「はい、それは昔ならいざ知らず、今の世の中では通用しませんね。他の企業は早くにそこに気付いて変えていってますよ。」即答であった。

 それから、A社は正しい指導育成が出来る会社に変革すべく、外部企業のコンサルティングを受け入れ、経営者から順に研修を実施。研修を受講する社員は、研修で聞かされる内容に衝撃をうけていた。ただ、受講年齢が若くなればなるほど、「なるほど、そういうことだったのか。」「自分もそうだったよな。」「もっと早くこの手法を知っていれば、あいつを辞めさせずに済んだかも」と納得度が高かったようである。

  慣れない手法にイライラしながらも、上層部から順に研修を受講し共通認識が生まれたこと、定期的なフォローアップ研修やチェックの甲斐あって、少しずつ変わっていった。
 取り組みを始めて3年が経過。 新入社員及び中途社員の離職は止まった。そして、更に3年。鈍化していた業績の伸びが上がり始めた。適切な指導育成を受けた人間が指導する側に回って、適切な指導育成を行うことにより 社員が自分で考えて自発的に動けるようになったこと、成長のスピードが上がったこと、社内の雰囲気が明るく活発化したことにより、全てがうまく回り始めたのである。

 そう、適切な指導育成が引き継がれていく風土が定着したのである。その後は、「育てる」という意識を全社員が持つことで会社はどんどん伸びていった。

※上記事例は弊社過去実績の中での声を元に作成したフィクションです。

育成文化が企業にもたらすものとは?

事実。「教え方」「育て方」は引き継がれる。『育てる』をつなげよう。

 弊社が一番力を入れている研修は「教える力・育てる力」の強化、すなわち指導育成に関する研修やメンター制度の構築、運営支援です。その理由は、会社に対する影響度が最も高いと言えるからです。
 
 経営資源として挙げられる「ヒト・モノ・カネ・情報」の中で、モノ・カネ・情報を活用するのはヒトです。意欲の高い自立した人材は、自ら期待以上の成果をあげながらモノ・カネ・情報を獲得・活用していきます。できる社員が、自分で成果を上げることも大切ですが、同じくらい成果を上げることをできる人材を育てることができれば、成果は育てた人数の分だけ倍化していきます。

 ここで忘れてはならないのが、「教え方」「育て方」は引き継がれていくということ。
 
 上司や先輩の発言の仕方や立ち居振る舞いをまねることはもちろん、経験を積んで自分なりのスタイルを形作るまでは、教え方・育て方も上司・先輩のやり方を受け継ぐことが多いのが実態です。
 
 それが、何を意味するか。今、指導育成を受けている人は、いずれ指導育成を行う側に回ります。ということは、今指導育成を行う立場の人が適切な指導育成を行っていれば、将来適切な指導育成を行う人を育てているという事につながりますが、仮に不適切な指導育成を行っていれば、不適切な指導育成を行う人を育ててしまっているということです。
 
 適切な人材を育成することができれば、その人自身が成果出すことのみならず、後に成果を出せる人材を育ててもらえるという観点で、「成長の連鎖」となり、効果は計り知れないものになると言えるでしょう。

 以上の点から、人材育成に関する制度を整えること、指導育成に関する研修は間違いなく現在、そして未来への投資であり、組織にとって大きな意義があると言えます。


指導育成の根本と捉え方

 指導育成と一言でよく言われますが、どういう考えの元に何を行えばいいのか考える機会はあまりないと言えます。指導育成の根本と捉え方とはどういうものなのでしょうか。
 



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