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OJT指導力向上研修

「教え方」「育て方」をスタンスから具体的手法まで学び、すぐに現場で実践できる研修

 新入社員の指導育成担当者であるOJT担当者、トレーナー、チューターに「教え方」「育て方」の指導を
行っていますか?「教え方」「育て方」を伝えておかないと何が起こるか?どう教えて、どう育てればいいのか分からないため、誰しもが我流・自分のスタイルで実施することとなります。その結果、誰が育成担当になるかによって新人の成長度合いにバラつきが発生します。新入社員は会社の財産ですが、指導育成を行う側が適切な指導ができないと、モチベーションが下がり最悪の場合退職を招くことにもつながります。
 また、当の指導育成担当者自体が、「どうやればいいんだろう?」と不安いっぱいです。この研修は指導育成を行うにあたって大切な意識・スタンスの認識から具体的な指導育成手法の理解、最終的に育成計画の設定まで実施するため、自信をもって指導育成に臨めるようになります。
 適切な指導育成手法を学ぶことで育成者によるバラつきもなくなり、指導育成者本人にとっても、新入社員にとっても、組織にとっても意味のある研修です。

相手の状況・レベルに合わせた適切な指導育成法の理解と指導育成する人の不安を払拭

指導育成する側はどのようなサポートをするのが適切?

 指導育成のやり方は人によって異なります。例えば、下記のような事例を考えてみます。

<ケーススタディ>
 育成対象者(部下、メンバー、新人)が下記状況の時、どのような対応を行うか?。

 ■状況
 あなたが育成を担当しているメンバーは、今まで色々な業務を与えられたが、いつもいい成果を出しており、周囲の評価も高い。新しい期
 の開始に伴い、あなたはそのメンバーに新しい業務を与えた。メンバーは新たな業務に対して強い興味・意欲を持っているが、その業務を
 こなすための知識・技能を持っていない。

 以下の4つの選択肢から一つ選んでみましょう。

 a.新しい業務の目標と達成するための行動計画を決めて指示する。業務の進捗状況や取り組みを細かく監督する。
 b.新しい業務の目標を設定する。行動計画作成に際して、そのメンバーの意見も取り入れる。
 c.そのメンバーが目標を設定し、実行のための行動計画を立てるのを支援する。
 d.課題を与え、そのやり方をメンバーに任せる。

自信を持って、「これだ」と言えますか?

 研修では上記のワークを最初の段階で実施します。グループでどれを選んだか共有頂くと、回答はa~dのバラバラになります。
 同じ状況にも関わらず、人によって選択した項目が異なるという事は、部下にとって、誰が担当になるかによって、指導育成のされ方が異なるということであり、成長度合いが変わるということです。

研修終了後には、「自分が新人だった頃(指導育成を受ける側だった頃)苦しかった理由、大変だった理由がよくわかった」という声が非常にたくさん上がってきます。また、指導育成経験がある人であれば、「自分の今までのやり方が間違っていた」「育たない理由がよくわかった」という声もたくさん上がります。

弊社のOJT指導力向上研修は、自分を振り返るワークショップで「相手視点」を身に付けるだけでなく、相手の状況に応じた適切な指導育成の体系(状況対応アプローチ)を学ぶことで、「相手にあった適切な指導育成の理解」「指導育成する人の不安を払拭」を実現します。 

1日で指導育成担当者として自信を持って適切な指導育成が行えるようになるコンテンツ

福岡商工会議所で4年連続実施の人気コンテンツです。

                       
使い方 OJT担当者がOJTに入る前の準備研修として、OJT実施後のレベルアップ研修として
所要時間 7時間
分割実施:可 2時間~
目的 ・新入社員を育成することへの意識・心構えと対応手法を理解する。
・より早くより適切に成長させるための指導育成方法を理解することで、自信をもって
 指導育成にあたれるようにする。
・指導育成という役割に対するやりがいや意欲を醸成する
対象者 OJT担当者、トレーナー、チューター
カリキュラム概要 ◆組織概論
◆現状理解:ケーススタディ(個人ワーク、グループ共有)
◆育成担当者の役割、重要度
◆新入社員を理解する(個人ワーク、グループ共有)
・最近の新入社員の傾向と対応法
・入社後、新入社員が悩むこと、ぶつかる壁及びOJT教育担当者としての対応方法
(個人ワーク、グループワーク)
・最初に新入社員に伝えておくべきこと、大事にするべきこと
◆状況対応アプローチ体感 
・こんな時どう感じる?(ロールプレイング)
◆状況対応アプローチ理論
◆状況対応アプローチスキル開発
・シミュレーション(グループワーク、発表) 現場に置き換えて実際に各状況でのニーズ、
 サポート事例を考える
◆状況対応アプローチ演習問題(個人ワーク、グループワーク)
◆状況対応アプローチにおける指導育成のポイント
・目標設定、合意、フォロー ◆コミュニケーションスキル開発
・聴く、話す、質問する(ロールプレイング)
◆指導計画作成(個人ワーク、グループ共有)
◆まとめ

OJT指導力向上研修ダイジェスト (3分10秒)

研修で伝えるメッセージ 1.OJT教育担当者になることの意味
  入社してくる人材の価値(経営視点から)→教育担当であることの責任・プライド
2.指導育成担当者としての心構え
  不安、悩み、仕事が嫌、やめたいという思いの発生は当然、受け止めること
3.影響力の大きさ
  最初に指導を受ける人の影響力の大きさ(良くも悪くも生涯続く。) 
  異動になったとしても、良き相談相手として機能できるように
特長 ・自分視点ではなく相手視点にたって考え行動するという意識付けがなされます。
・ワーク、ロールプレイング等、受講者が考える機会、体感する機会が多い研修であり
・日常の現場ですぐに、かつ継続的に活かせる内容で構成されています。
効果 1.入社後、新入社員が悩むこと、ぶつかる壁をふまえ、その時の対応法を考えることで
  適切な対応がとれるようになります。
2.新人が配属された際に行っておくべきこと、指導育成において大切なことを理解し、
  指導育成が適切に進むようになります。
3.受講者が指導育成に前向きに自信を持って取り組めるようになります。
4.人による指導対応方法のバラツキが無くなります(指導育成に関して共通言語ができ
  ることにより、異動が発生しても適切な指導育成が可能になります。)
5.自発的な人材の育成ができるようになります。

研修事例のご紹介

某大手スーパー 様

【実施日】 2013/4、2014/4,5
【業 種】 小売
【対 象】 OJT担当者
【人 数】 101名(20名前後×5回)

主な研修内容

 新入社員の理解を行うために、自分が新入社員だった頃の様々な状況を振り返ることから始めました。経験値が増えると入社当時のことは忘れてしまいがちになりますが、過去の自分、他者はどうだったのかということを確認することで、新入社員の立場にたった考えやどういう対応が新入社員にとってありがたいのか、ということを深く理解して頂きました。
 その後、意識や考え方・スタンスを理解した上で、具体的な指導育成の土台となる状況対応アプローチについてロールプレイング、理論、シミュレーション、演習問題を通じて理解を深めました。学ぶ途中でそれぞれ自分自身にあてはめて「そういうことだったのか」と皆さん体感から深く納得されていました。更に、日々のコミュニケーションで必要な「聴く・話す」スキルの確認を行いました。再確認の意味も含めていますが、できていないと改めて自覚されたり、新たな知識として認識頂いた方も多かったようです。育成という観点では、質問力が重要ですが、「質問」については皆さん苦労されていらっしゃいました。
 最終的には、現場で活用するために実際に担当する新入社員に対して受入後の育成計画を立てて頂き終了です。
 1日盛りだくさんの内容ですので、皆さん終了時は(いい意味で)ぐったりとなっている方がほとんどでしたが、研修終了後にたくさんの方から「不安がなくなりました。」「今まで自分がきつかった理由がよく分かりました。」「自分に照らすとどうして欲しいかが分かりました。」といった御礼の言葉をたくさん頂く事ができました。

 後日談ですが、離職率が本研修実施前は30%前後だったのが、本研修を実施して1年目は5名、2年目は2名と減少されたとのことで、とても嬉しい結果につながっています。

受講者の声


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