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自然に成長し続ける組織をつくる「育成文化醸成コンサルティング」

生産性向上、ワークライフバランス、女性活躍推進、ダイバーシティ、組織課題を根本から解決し、自然に人が育つ環境をつくります。

 
 今まで、様々な施策や仕組みの導入、システムの導入、人材育成の研修を行ってきたが、何をやっても浸透しなかった、うまくいかなかった、成長につながらなかった、という状況に陥ってないでしょうか。

 それは、根本的な部分に踏み込んだ対応ではなく、対処療法としての取り組みに留まっているからです。

 現代の社会は、「VUCA」という言葉で表されます。
VUCAとは、Volatility(変動性)、Uncertainty(不確実性)、Complexity(複雑性)、Ambiguity(曖昧性)を指します。
 
 世の中の変化スピードの速さも加わり、現代社会では、過去の成功体験は役に立たなくなっていると言われています。過去の成功体験が役に立たないということは、会社や上司が正解を持っていない、ということを意味します。

 従って、新人、中堅、管理職、経営陣問わず、全員が自ら考え、自ら行動し、VUCA に対応できる力を身に着けることでしか、会社の成長はあり得ないということです。

  弊社は、「自分がやる」「自分たちがやる」という当事者意識を持ち、VUCAの中で自ら考え、行動できる人材・組織づくりのために、「育成文化」の醸成支援により、根本的な解決を図ります。
 
 何をやってもうまくいかなかったという企業様、今も順調ではあるが、更に成長を加速化させたい、とお考えの企業様、まずは一度ご相談ください。

文化・風土がもたらすものとは?

 考え方や行動の変化及び成長は、研修や単発的な取り組みで形づくられるのではありません。 日常の活動の中でこそ、形作られます。
 その形成に大きな影響を及ぼすのが、文化・風土です。 下記、理論が示すように、文化・風土は人に影響を与え、行動を変えます。行動が変わるということは、行動によって導かれる結果やアウトプットが変わるということです。




 1.集団圧力(同調圧力)

 周囲が同じような意見や行動で固まると、それと外れた意見や行動ができにくくなり、本人も それが当然と思うようになるという理論



 2.割れ窓理論

 治安のいい街でも、割れた窓ひとつを放置しておくだけで、軽犯罪、重犯罪につながっていく芽になる。逆に、小さな割れた窓を放置
 せずに、そこから徹底的に取り締まることで、全体の治安が締まる、という理論

  

 3.クルト・レヴィンの法則

 人が取る行動とは、人間の特性と環境が相互に作用して生じるものであり、【B=f(P・E)】という式で説明することができるという
 理論 (B:Behavior   f:関数記号   P:Personality   E:Environment) 



文化・風土を醸成する、変革することはできるのか?

 では、文化・風土を醸成、変革することは可能なのでしょうか。
臨界質量という考え方があります。
 

 臨界質量

 ある集団において、何らかの行動を起こす人やそれに協力する人の数が一定数を超えると、仲間になる人がスパイラル的に増え、逆に
 下回るとスパイラル的に減るという。この一定数を社会心理学で臨界質量という

  
 目指す文化・風土にそって行動する人数が一定数を越えれば、醸成・変革させることが可能です。

 当然ながら、一定数を超えさせるために、相応の時間とコストがかかります。

 しかし、一度文化・風土にまで昇華させることができれば、その後入社してくるメンバーにとっては、それが当然となります。(なじめないメンバー=組織に適さないメンバーは、自然に退出していきます。) 文化や風土は、一度形成されると、脈々と引き継がれ、後から組織に加わる メンバーは、それが当然として行動するようになります。

 長期的な成長を考えた際には、取り組む大きな意義・価値があります。


なぜ、育成文化なのか?

 育成文化から業績向上、継続的な発展というと、飛躍し過ぎると思われるかもしれ ません。

 しかし、育成文化は、「自分がやる」「自分たちがやる」という当事者意識を醸成し、自ら考え、行動、変革を促すことができる人材を自然に育てます。必要なものがあれば、自ら求め、取り組み、解決に動くようになり ます。

 それは、「問題が発生したから」「スキルが不足しているから」研修や仕組みによって対応する、といった対処療法ではなく、問題の発生そのものを未然に防ぐ、発生してもすぐに解決できる根本対応を意味します。

 人は、自らやろうと考えたこと(内発的動機に基づくもの)しか、継続的取り組みにはつながりませんし、実践しても、本気度が異なるため、結果は大きく異なります。働き方改革や女性活躍推進など、外部から形だけ整えても、自分自身が本当に必要性や有効性を感じない限り、実践・継続にはつながらないのです。そのため、かけ声だけに終わったり、プロジェクト実施時こそ、多少成果につながったものの、プロジェクト終了後しばらくして元に戻った、ということが発生します。推進していたTOPや担当が変わった瞬間に、形骸化した、という話もよく耳にします。

 しかし、全従業員が、自ら問題定義、課題設定、行動、解決、更なるブラッシュアップを実現できる組織になっていれば、プロジェクトの有無や推進者の交代によって、影響されることはありません。

 あらゆる方向に対する「育成」に高い意識を持つことで、自発的な行動、変革があらゆるところで日常的に行われるようにすること、その結果が、業績向上、組織成長につながります。


【育成文化無し】

【育成文化有り】

・外発的動機
・会社の取り組みだから仕方なくやる
・現場のことを分かっていないのに、という反発
・忙しいから本業優先

・内発的動機
・必要だと感じ、自らやる
・現場で実施した方がいいから提案、要望をあげる
・忙しくても成長のために、工夫しながら本業と並行

 

施策や取り組みをやり続けない限り、一時的な効果や
成果に留まる

個人や組織の成長に必要と感じたことが、提案・要望として挙がり続けることで、個人も組織も成長し続ける



弊社が支援する育成文化

 グーグル社が、4年間で180チームを研究した結果、成功したチームが最も大事にしているものは「心理的安全性」という結論に達したそうです。心理的安全性とは、不安なく前向きに働ける環境がある、すなわち、失敗を恐れずチャレンジできる環境、お互いを尊重し、助け合う文化があるということです。

 それは、階層や年齢、職種とどまらず、相互に育成し合う「育成文化」が存在していると言えます。

 弊社が支援する育成文化は、3つの視点であらゆる方向での育成が当たり前に行われている状態です。
だからこそ、「自分がやる」「自分たちがやる」という当事者意識が高まり、成長し続ける組織に変わります。

 


 
【育成文化のゴール】 自身、仲間、会社の成長を自分ゴトとして捉え、育成する文化

  
1.自己の育成(=成長)の実現
   ・全従業員が理念、ビジョン、行動指針、価値観、体現する人材像を理解し、行動している
   ・全従業員が成長したいという思いを持ち、自ら機会を作ることで自己成長を実現している
   ・全従業員が高い当事者意識を持ち、自主的、主体的に行動している

  2.仲間の育成(=相互育成)の実現
   ・全従業員が育成の喜びとし、知識、スキル、ノウハウの共有や相互育成を行っている
   ・全従業員に「ロールモデル」という概念が浸透しており、相互の手本となるべく、仕事に対して高い意識・姿勢で行動している
   ・全従業員が相手の成長ステージに応じた指導育成法に基づいた成長支援が行える

  3.組織の育成(=組織貢献)の実現
   ・全従業員が、組織の成長に自分がどう寄与できるかという視座を持ち行動している
   ・組織成長のために、慣習や前例を疑い、見直しを図っている
 


育成文化醸成コンサルティング 概要

負担の少ない「シンプル」な取り組みの継続により、臨界質量を突破させることを大切にしています。


<提供できる価値・アウトプット> 

 課題  提供できる価値・アウトプット
 
 ・求める人材像の明確化
 ・育成につながる評価制度の整備・運用
 ・組織風土改革、チーム力強化、コミュニケーション改善
 ・従業員モチベーション向上、従業員満足度向上
 ・従業員定着率向上
 ・自主性、主体性の醸成
 ・戦略的な人材育成の仕組み、社内研修体系の整備


 → 経営理念・行動指針・人物像の言語化
 → 個人と組織の成長を促す評価制度の確立・運用支援
 → 現場で自発的に実施される文化・風土の醸成
 → モチベーション管理の不要な文化・風土の醸成
 → 従業員の定着率向上
 → 当事者意識の醸成
 →(必要に応じて)仕組みや制度の確立、研修の実施

  

<期待効果> 下記のような効果が、年々積み上げられることで業績や組織成長を押し上げます。

 
 ■育成文化により離職減少

  →採用コスト 45.9万円/1名(広告などの外部コスト+選考に関わる人件費等)の削減 ※2016年新卒採用調査  
  →入社後の教育コストをムダにしない  
  →退職処理コスト(社内対応者の人件費)の軽減
  →離職による他メンバーのモチベーション悪化の防止

 
 ■相互育成によるノウハウの共有、スキル向上で営業力5%向上 

  → 1名:売上100万円/月と仮定した場合、5万円/月 の売上増加  60万円/年 の売上増加 
  → 10名:50万/月 の売上増加 600万円/年 の売上増加  

 ※人員そのままに、同じメンバーの活動によって売上が増加するため利益率は更に向上  
 
 
 ■相互育成による効率・生産性向上で残業が減少

 月給20万円の従業員の残業が日々1時間削減できた場合 (1日8時間勤務の場合 時給1,250円、残業割増1,562円)  
  → 1名: 1,562円/日×20日間=31,240円/月  374,880円/年 のコストダウン(=利益増)
  → 10名: 31,240円/月×10名 =312,400円/月 3,748,800円/年 のコストダウン(=利益増)


 
<実施概要>

対象 従業員数300名までの企業・団体
実施期間 原則三年間
文化の構築に必要な期間です。
料金 【基本プラン】 月額と評価報酬の分割形式  
 ※本プランは2019年3月までにお申込みを頂いた企業が対象となります。

 育成文化醸成コンサルティングは、育成文化の浸透という世の中にない取り組みで
 あり、不安を感じられると思いますので、実施のために発生する実働最低費用のみ
 を月額でお支払頂き、残りは一年毎の評価に対してお支払頂きます。

 月額料金 10万円(税別)、交通費実費  一年分一括払い可(前払い)
    
 1年経過毎の「いいね」料金
 ※「いいね」料金:評価に対する「イイネ」と貴社設定額の「言い値」の意味
   コンサルティングの評価を貴社で算定頂き、1年終了時にお支払頂きます。
   評価が0円の場合は、評価費用は発生しません。

【追加プラン】 

 育成文化をより浸透させるために、評価制度の構築、改変、運用を行う場合は、
 別途費用が必要になります。
   
【基本プラン】 月一度貴社を訪問し、下記内容に取り組みます。各実施内容の詳細は、お問い合わせください。




【追加プラン】 別料金です。個別にお問い合わせください。




コンサルティング契約を取り交わすまでは、打合せは何度実施しても無料です。
まずは、お問い合わせください。


<育成文化の参考になるお勧め書籍>

   

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