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メンター制度構築・メンター制度導入支援

形骸化しない意味のあるメンター制度の構築・運用を支援します。

 メンター制度は直属の先輩・上司の関係でなく斜めの関係で実施するが故に、しっかりと運用を行なわなければ逆に混乱させることにつながったり、効果が出なかったということで形骸化していきます。
 メンター制度を形だけでなく意味のあるものにするためにはメンターの育成はもちろん、メンティ(メンタリングを受ける側)、それ以外の メンバー(上司、同僚など)もメンター制度の理解が必要です。
 また短期で成果が出るものではないため、経営としての意思と人事・総務等 運用サイドの大きなバックアップが必要となります。

【メンター制度構築・導入・運用に必要な項目】

 1.制度設計(目的確認、ゴール設定、制度詳細決定)
 2.制度社内広報(全従業員に対して)
 3.メンターの選定
 4.メンター研修、メンティ研修
 5.メンター、メンティ間における目標設定
 6.制度運用(定期メンタリング実施、途中経過フォローアップ、制度実施後振り返り)

 弊社はメンター制度の効果を最大化するべく、貴社の目的に応じたメンター制度の構築・導入支援からフォローアップ、振り返りまで丁寧に
サポート致します。

 過去に似た様な制度やメンター制度を実施したことがあるが、うまくいかなかったという場合や初めて導入を検討しているが勝手が分からないという場合はお気軽にお問い合わせください。無料でご説明に上がります。

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メンター制度を設定するのはどんな時?

 メンター制度導入の対象は新入社員に対して設置されることが多いですが、現在は様々な目的のために設定されています。また、メンターは単なる話を聴く相談役ではありません。業務・実務ではないもっと大きなところでの目指す姿を明確にし、サポートを行うことでメンティに自律性や自信を持たせ、メンティ自身が前向きに仕事生活、社会生活を送る支援を行う役割を担います。メンター制度を実施することで、メンター、メンティ、組織が平行して成長していくため会社の経営課題に照らして設定することが可能です。

<メンター制度活用事例>
  
メンティ(支援を受ける側) メンター(支援を行う側) 目的
新入社員 数年上の先輩 早期に組織になじみ仕事に前向きに取り組むサポート、離職防止など
若手社員 管理職 自律的に働くサポート、仕事に対してイキイキと取り組めるようにするサポートなど
中堅社員 管理職 上を目指す意欲の醸成、人間力の向上など
女性管理職候補 上級管理職、役員 管理職を前向きに目指すようになるための意識改革、今後のキャリアの明確化など

         

メンター制度の期待効果と表面的なマイナス面

<メンター制度の期待効果>

【組織】   
 メンター、メンティがともに成長すること、社内のコミュニケーションが活発になり現状把握が常に行われるため組織が活性化されます。  
 →リテンション、職場定着率の向上、職場の満足度向上、知識・ノウハウの継承、社内コミュニケーション・ネットワークの活発化   
  組織風土の改善、社員の能力向上、逸材発掘 、ハラスメント解消

【メンティ】   
 働く上でのビジョンが明確になり、無用な躊躇や不安がなくなり成長速度が増します。仕事に対してイキイキと前向きに取り組むようになります。   
 →知識・ノウハウの吸収速度向上 、自立・自律、対人能力向上、社内コミュニケーション・ネットワークの活発化、問題解決・能力向上
  職場満足度向上、キャリアプラン、将来のビジョンの明確化

【メンター】   
 メンティを支援することにより、自分自身の仕事や生き方の振り返り及対人コミュニケーションにおいて大きな気付きや学びがあり、更なる成長が期待できます。   
 →対人能力向上、指導・育成能力向上、社内コミュニケーション・ネットワークの活発化、知識・ノウハウの洗い出し、責任感の向上


<メンター制度の「表面的な」マイナス面>  
 
 ・直属の先輩や上司との関係性
 →「斜めの関係」で実施した場合に、第三者が関わることで直属の先輩や上司が得てない情報があることから不安が発生し、組織内の関係性
  がギクシャクする可能性があります。
  
 ・メンター、メンティの工数増加
 →定期的に話す機会を設けることによる時間的な工数はもちろんレポートや振り返りの時間など時間的な工数がかかります。

 ・メンター、メンティのストレス増加の可能性
 →メンター、メンティに対して制度の目的や意義、運用方法、フォローをしっかり行わないとメンタリング実施の意味を感じられずストレス
  になることも考えられます。

 ※表面的なマイナス面と記載してあるのは、きちんとした導入・運用を行っていないために発生するものです。
  経営が制度にコミットメントし導入時にしっかりと準備・説明を行うことにより上記のマイナス面は発生しないもしくは今後のために
  必要な投資に変わります。


メンターになる人はどんな人が適切?

メンターは「優秀な人、成果を出している人」がいいのか?

 メンター制度がうまく機能しないということがあります。育成という観点で、過去に成果を出してきているメンバーや優秀とされるメンバーがアサインされるケースが多いからですが優秀なだけで、いいメンターとなれる訳ではありません。
 また斜めの関係であり、同じ部門の直属でないがために、何を行えばいいのか、存在価値はあるのかとメンター自身が悩むケースも多く起きています。
 メンターの役割、存在意義、どういうサポートを行えば必要があるのかをメンターとなる前に伝える必要があります。


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