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 メンターとは「師弟」関係における師匠のイメージで、 仕事や生活、人生において個人の“手本”となり、 指導・支援を行う人のことをいいます。メンターを仮に師匠とすると弟子にあたる指導や支援を受ける人を メンティといい、その関係が「メンターシップ」でありメンターとメンティの間には深い信頼関係があります。

 メンタリングはコーチングやティーチング、カウンセリングなど様々な手法を含み、個人の置かれている環境や状況、意欲に合わせて、相手が必要としている最も適した指導やサポートを行います。

「メンタル」という言葉に似ているためメンタルヘルスやカウンセリングをイメージされるケースが多いのですが、『メンター』の語源は神話の登場人物『メントール』の名前に由来します。ギリシア神話でオデュッセウス王がトロイア戦争に出陣する際、自分の息子テレマコスの育成をメントール(Mentor)という人物に託しました。 託されたメントールは帝王学や学問のみならず、人としての成長も含め全人格的な育成・指導を行いテレマコスを王の期待以上に大きく成長させました。そのことから、信頼できる指導者・育成者のことをメンターと呼ぶことになりました。

 メンターがいる場合といない場合では、人の成長は大きく異なります。労働人口が減り、人材の確保が難しくなった昨今、離職を防ぎ、成長してもらうための戦略的制度として有効です。

 メンタリング概念


個人の状況や環境で必要としているニーズに応じて適切なサポートを行うのがメンタリングです。

 メンタリングは1:1で定期的かつ継続的に実施されます。
知識やスキル、経験の豊かな人(メンター)が、まだ未熟な人(メンティ)に対して、目標達成や成果向上、成長のために仕事のやり方や人間関係の築き方、課題解決、意欲促進、モチベーション向上など様々な場面で、キャリア形成や心理・社会的な側面など総合的な支援を継続的に行うことです。
 企業においては、メンター制度として、離職防止、モチベーション向上、女性活躍推進、新規事業促進、管理職登用トレーニングなど様々な目的で実施されています。

メンタリング関係は斜めの関係

 メンタリングの概念、サポート法は直属の上司・先輩も当然身に付けておくべきものですが、会社で導入するメンター制度は一般的に「斜めの関係」と言われ、同じ社内であっても敢えて異なる部門の上司や先輩を設定します。
それは、評価や日常の仕事に直接的な影響がない分、本音で相談しやすくメンター側も固定概念やバイアスを持たず客観的かつ適切なアドバイス、支援が可能となるためです。

  また、メンターは単なる話を聴く相談役ではありません。業務・実務ではないもっと大きなところでの目指す姿を明確にし、サポートを行うことでメンティに自律性や自信を持たせ、メンティ自身が前向きに仕事生活、社会生活を送る支援を行う役割を担います。
 

メンター制度は準備と運用が重要

 メンター制度を導入したものの、うまく機能させることができず、形骸化して一年で終了というケースが多々あります。
メンター制度は、1:1でマッチングを行い、面談を行う機会を提供するというシンプルな形なので、とりあえずやってみようとスタートしてしまいがちですが、斜めの関係だからこそ、準備と運用を丁寧に行わなければ、機能しないどころか逆効果になることもあります。
 また、誰でもメンターになっていいわけでもありません。
 メンター制度自体は、様々な対象に様々な目的で実施し、効果につながるいい制度です。折角のいい制度をムダにしないために、しっかり準備を行った上で取り組みを開始する必要があります。


 メンターチェックシート       メンティチェックシート

メンター制度資料

 

メンター制度導入運用支援 事例 

清永宇蔵商店 様

【実施日】 2019年1月~2020年3月
【業 種】 建材商社
【実施内容】メンター制度の導入・運用支援

 初めてメンター制度を導入するにあたり、適切な運用、形骸化させないこと、2年目から自社で運用できることをゴールとし、制度設計からメンター、メンティに対する研修やオリエンテーション、中間報告会、最終報告会のサポートまで一年間支援をさせて頂きました。

<実施概要>
 2018年12月:経営幹部への説明会
 2019年01月:制度設計
 2019年03月:メンター研修
 2019年04月:メンティオリエンテーション
 2019年05月~08月:第一クール
 2019年07月:状況確認、フォローアップ
 2019年09月:メンター意見交換会、メンティ意見交換会
 2019年10月~2020年1月:第二クール
 2020年2月:メンター・メンティ合同報告会
 2020年3月:総合振り返り、次年度に向けて

 メンター向け研修については、育成に関わるコミュニケーションスキルトレーニングということで、部下育成やお客様との関わりにも役立つということで、管理職の方を中心に、メンター以外の方にも参加頂きました。
 アンケートや意見交換会、合同報告会のアウトプットとしては、メンターは、メンターとなって一年実施してみたことでの気付きや成長を感じたことが多々あったようですが、結果として、メンターよりもメンティの方が、メンター制度の効果やメンタリングの実施意義を強く感じられていました。
 メンターよりメンティの方が満足度が高くなるのは、どの企業でも起こることで、経験や知識の豊富なメンターは、自分が役に立っているのか、メンタリングの意味があるのかということを考え悩みがちです。注意はしていたものの、改めて、なんのために実施するのか、メンターに求められることなどを強く伝え、メンティがどう感じているかを定期的に共有していく必要性を感じました。

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